<현제의 상황>
1. 월급제를 시행하는 사업장 근로자입니다.
2. 현재 기본급을 올해 포함 4년째 130 만원으로 고정입니다.
3. 상기 2번은 고정하고 수당 부분을 조정(+) 하여 매년 급여를 책정(수정)합니다.
- 판공비, 직책수당 등등
4. 월급 책정시 잔업에 관한 금액도 책정이 되어 있습니다.
- 시간 * 시급
<불만 사항>
1. 상기 2번(기본급)의 금액을 적용하면 시급이 최저 시급에 미치지 못합니다.(전년 [2015년]도 동일합니다)
2. 상기 2번(기본급)에 의해 상기 4번(잔업수당)의 총금액도 비례하여 줄어드는 결과가 발생합니다.
<건의내용>
1. 2015년 9~10월경 월급제(209시간 계산법)에 대한 내용을 검색하고 정리하여 잘못된 점이 있으니 검토해보시라 보고드린적이 있습니다.
- 내년도(당해년도:2016년) 임금채결시에는 참고하시어 미리 염두에 두시기를 바라는 마음에서 건의드렸습니다(엑셀 문서 3장)
2. 올해 임금채결 면접에서도 부당함을 어필하고 수정을 요청하였습니다.
<사업주 답변내용>
1. 월급제는 시급은 필요 없고 일정한 수준의 급여만 나와주면 되는것이라 말씀하십니다.
- "시급 따질것 같으면 시급제로 하면 그만이다 " 라는 내용만 어필하십니다.
<본인의 생각>
1. 아무리 월급제라도 잔업을 하는 입장에서(모든 근로자 공통) 기본 시급이 맞지 않으면 결과적으로 일을 한 시간에
비례하는 금액에 못미치므로 기본 시급은 수정되는 것이 맞다고 사장님께 말씀드렸습니다.
- 개인적으로 아무리 생각해도 저는 이것이 맞는것 같아서 포기할 수가 없는 부분입니다.
<현 사업장의 재무 및 인원상태>
1. 상시 20인 이상이었으나 현재는 물량 감소로 인해 20인 이상 사업장이 아닙니다.
- 사업주는 이것으로 어필을 많이 할 수 있는 부분이 있을것 같습니다.
- 현재 신고되어 있는 인원은 몇명 수준으로 되어 있는지는 근로자들은 모르는 상황입니다.
<총체적 질문의 요점>
1. 상기와 같은 상황에서 본인이 기본금 조정이 되지 않는 것에 대해 부당하다 생각하여 퇴직을 하게 된다면 실업급여를 받을 수 있는지를 알고 싶습니다.
2. 사업주의 주장되로 월급여가 시급에 관계없이 일정 수준만 되면 문제가 없는지를 알고 싶습니다.
3. 만 4년 3개월째 근무 중입니다. 연차수당이 올해 15개로 책정되어 지급이 되었던데 매2년에 1개씩 늘어나는 것으로 알고 있는데, 이것도 20인 이하면 안늘려도 되는지도 궁금합니다.
- 물론 나름대로 검색을 해보니 20인 이하는 10개가 기본이라는 내용을 언뜻 본것같습니다.
- 하지만 15개로 연차가 책정되어서 3년째 지급된다는 것은 20인 이상 법을 따른다는 해석이 가능한데 이런 경우 추가가 되어야 할것 같은데
이 부분도 궁금합니다.
바쁘신 업무 시간 동안 저의 애로점을 읽어주셔서 감사합니다.
수고하십시요.
2. 올해도 어김없이 기본급은 고정입니다.
1. 월급제로 임금을 지급할 경우 기본급과 각종 고정수당액을 어떻게 구성할지에 대해서는 법으로 정해진바가 없습니다.
2. 다만 최저임금보다 미달하면 안되는데, 최저임금 산정시 반영되는 임금은 기본급만이 아니라 직책수당등의 고정수당이 포함되는 만큼 기본급이 최저임금에 미달하더라도 직책수당이나 기술수당등 최저임금에 산입되는 수당이 존재한다면 이를 모두 더한 월급여액을 기준으로 월 소정근로시간(일반적으로 209시간)으로 나눈 1시간 시급이 2016년 최저임금 시간급 6030원 이상이라면 최저임금 위반은 아닙니다.
3. 다만 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 식대등의 복리후생비, 상여금등은 최저임금산정시 반영되지 않습니다.
4. 귀하의 사업장의 경우 기본급을 130만원으로 고정했다면 최저임금 위반은 아닙니다. 2016년 기준 최저임금 월액은 1,260,270원(6030원×209시간)입니다. 다만 연장근로수당등 초과수당에 따른 가산의 기준이 되는 것을 통상임금이라고 하는데 이를 산정하는데 문제가 있는 것으로 보입니다.
5. 기본급을 고정하고 직책수당등을 인상하여 급여를 정한다면 직책수당은 인상되거나 신설되었다는 의미로 읽힙니다. 이 경우 직책수당은 통상임금 산정시 포함되는 임금입니다. 따라서 직책수당을 포함하여 월 209시간으로 나눈 시간급 통상임금을 기준으로 연장근로시 1.5배를 가산해야 합니다. 그런데 사업주는 기본급=통상임금 이라는 잘못된 판단으로 이제까지 신설된 직책수당을 통상임금에서 제외한 것으로 보입니다. 따라서 3년 이내의 범위에서 직책수당을 포함하여 통상임금을 재산정한 후 연장근로수당을 다시 산정하여 소급하여 청구할 수 있습니다. 판공비 역시 상담내용만으로는 정확한 급여의 성격을 알수 없으나 원래는 업무추진비로 민간사업장에서는 경우에 따라 고정수당으로 임금성격으로 볼 수 있는 만큼 매월 전체 근로자에게 고정적, 정기적으로 지급된다면 이까지 통상임금에 포함시켜 산정해야 합니다.
6. 연차휴가는 근로기준법 제 60조에 따라 상시근로자 5인 이상 사업장에서 적용되며 계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 경우 80% 이상을 출근할 경우 15일의 연차휴가가 주어집니다. 계속근로기간 1년 미만인 근로자는 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 주어집니다. 귀하의 입사일을 기준으로 계속근로기간 2년을 초과하는 시점에서 가산휴가가 1일 늘어납니다. 또한 2년이 초과되면 추가로 1일이 늘어납니다. 만약 매년 연차휴가 산정기간 1년간 출근율을 충족시켰음에도 가산연차휴가를 포함하여 귀하가 정상적으로 지급받아 사용해야 할 연차휴가를 사용하지 못하거나 부족하게 사용했다면 차일분을 연차휴가 수당으로 지급받을 수 있습니다.
7. 결론적으로 귀하의 사업장은 최저임금 위반의 문제보다는 통상임금을 잘못 산정하여 연장근로수당을 적게 지급하고, 연차휴가일수를 부족하게 부여한 것이 문제가 되는 것으로 판단되며 최저임금 위반의 문제로 퇴사할 경우 실업인정은 어렵습니다. 미지급된 연장근로수당 차액과 연차휴가일수 부족을 이유로 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정을 제기할수 있습니다.
8. 참고로 기존의 임금액을 감액하지 않는 한 근로자의 임금인상 요구에 대해 사용자가 이를 수용할 법적 의무는 없습니다. 또한 근로자와 의무적으로 임금인상을 주제로 논의나 협상등에 응해야 할 법적 의무도 없습니다. 다만 노동조합이 요구하는 임금과 그밖의 근로조건에 대한 단체협상에는 사용자가 의무적으로 응해야 하며 노동조합은 요구한 임금을 비롯한 근로조건의 요구사항에 대해 사용자와 의견의 불일치가 발생할 경우 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위를 통해 의사를 관철시킬수 있습니다.
8. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.