안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 개정된 근로기준법에 따른 주40시간제 실시와 관련하여 법 부칙 제4조에서는 임금보전의 의무를 정하고 있습니다. 하지만, 안타깝게도 부칙 제4조 위반에 대한 형사적 처벌조항은 없습니다. 즉 문구상으로는 의무이지만, 처벌조항이 없는 의무사항입니다.
그리고 임금보전의 결정에 대해 노사간에 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 임금보전을 얼마로 할지, 그 방법은 어떻게 할지에 대해서도 특별히 정한바가 있는 것은 아닙니다. 법개정 당시 노동계와 경영계의 첨예한 대립으로 인해 법이 어정쩡하게 개정된 대표적인 조항입니다.
부칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.
2. 통상임금산정이나 최저임금산정과 관련하여 226시간이니, 209시간이니 하는 것은 임금계약이 월급형태로 정해진 경우에 한합니다. 월일수와 관계없이 월기본급 70만원인 노동자의 시간당 통상임금을 구하기 위햐여 226시간이니 209시간이니를 따집니다.
임금계약의 형태가 일급제인 경우에는 1일임금을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액이 시간당 통상임금입니다. (근로기준법 시행령 제6조)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
> 안녕하십니까
>매번 답변에 큰 힘이 되고 있습니다 항상 감사드립니다
>
>다름이 아니옵고 당사가 7/1일부 주 40 시간 근무제 당연적용 사업장이 됩니다
>그에따라 여러가지 조건들에 대하여 막바지 조율을 하고 있는데 단 한가지 의문
>점이 있어 글을 올립니다
>
>즉,기존의 임금수준이 저하되지 않도록 조정하라는 의미가 법규나 판례에 보면
>강제규정이 아니라고 하기도 하고 또한 이러한 임금수준이 저하될시 법적인 처
>벌이 이루어 진다고 되어 있는데 헷갈립니다
>어느것이 맞는지요
>
>즉 , 예를들어보겟습니다
>
>당사의 경우 최저임금 적용대상자가 꽤 됩니다
>그에따라 임금의 조정시에 매우 힘이 듭니다
>
>만일 기본급(일기준)24,800(시급:3100)해당자가 지금까지는 기본급/8*226시간
>으로 하여 700,600으로 계산이 되었는데 개정근기법의 적용시 기본급/8*209시간
>으로 적용하여 647,900으로 기본급이 결정됩니다 이럴경우에도 법률의 저촉이
>되는지요.
> 그렇다고 하여 월간법정소정근로시간이 209시간일 경우에 기존으로 유지해서
>지급하기에도 저히같은 중소기업에서는 무리가 있거든요
>
>답변 부탁드립니다
>본 홈페이지의 주5일제 해결방법을 읽어보아도 해결책을 찾기가 쉽지 않습니다
>명쾌한 답변을 바랍니다
>
>또한 당사의 경우 기본급 기준으로 상여를 책정하고 있는데 기본급의 변경시 상여
>금도 따라서 변경이 되는데 이또한 법률에 저촉이 되는지요.
>조금 답답하네요
>강제규정이 아니라고 하면서도 이행규정이라고 하고....
1. 개정된 근로기준법에 따른 주40시간제 실시와 관련하여 법 부칙 제4조에서는 임금보전의 의무를 정하고 있습니다. 하지만, 안타깝게도 부칙 제4조 위반에 대한 형사적 처벌조항은 없습니다. 즉 문구상으로는 의무이지만, 처벌조항이 없는 의무사항입니다.
그리고 임금보전의 결정에 대해 노사간에 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 임금보전을 얼마로 할지, 그 방법은 어떻게 할지에 대해서도 특별히 정한바가 있는 것은 아닙니다. 법개정 당시 노동계와 경영계의 첨예한 대립으로 인해 법이 어정쩡하게 개정된 대표적인 조항입니다.
부칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.
2. 통상임금산정이나 최저임금산정과 관련하여 226시간이니, 209시간이니 하는 것은 임금계약이 월급형태로 정해진 경우에 한합니다. 월일수와 관계없이 월기본급 70만원인 노동자의 시간당 통상임금을 구하기 위햐여 226시간이니 209시간이니를 따집니다.
임금계약의 형태가 일급제인 경우에는 1일임금을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액이 시간당 통상임금입니다. (근로기준법 시행령 제6조)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
> 안녕하십니까
>매번 답변에 큰 힘이 되고 있습니다 항상 감사드립니다
>
>다름이 아니옵고 당사가 7/1일부 주 40 시간 근무제 당연적용 사업장이 됩니다
>그에따라 여러가지 조건들에 대하여 막바지 조율을 하고 있는데 단 한가지 의문
>점이 있어 글을 올립니다
>
>즉,기존의 임금수준이 저하되지 않도록 조정하라는 의미가 법규나 판례에 보면
>강제규정이 아니라고 하기도 하고 또한 이러한 임금수준이 저하될시 법적인 처
>벌이 이루어 진다고 되어 있는데 헷갈립니다
>어느것이 맞는지요
>
>즉 , 예를들어보겟습니다
>
>당사의 경우 최저임금 적용대상자가 꽤 됩니다
>그에따라 임금의 조정시에 매우 힘이 듭니다
>
>만일 기본급(일기준)24,800(시급:3100)해당자가 지금까지는 기본급/8*226시간
>으로 하여 700,600으로 계산이 되었는데 개정근기법의 적용시 기본급/8*209시간
>으로 적용하여 647,900으로 기본급이 결정됩니다 이럴경우에도 법률의 저촉이
>되는지요.
> 그렇다고 하여 월간법정소정근로시간이 209시간일 경우에 기존으로 유지해서
>지급하기에도 저히같은 중소기업에서는 무리가 있거든요
>
>답변 부탁드립니다
>본 홈페이지의 주5일제 해결방법을 읽어보아도 해결책을 찾기가 쉽지 않습니다
>명쾌한 답변을 바랍니다
>
>또한 당사의 경우 기본급 기준으로 상여를 책정하고 있는데 기본급의 변경시 상여
>금도 따라서 변경이 되는데 이또한 법률에 저촉이 되는지요.
>조금 답답하네요
>강제규정이 아니라고 하면서도 이행규정이라고 하고....
