1개월전에 노조가 결성됐습니다. 단체교섭을 앞두고 협약안을 검토하던중 이곳 사이트에서 연봉제 관련 Q&A에서 좋은 정보를 참고로 하던중 궁금한 게 있어서 문의드립니다.
약 7년전(당시는 노조가 없었음) 회사에서는 과장대우(차장대우) 이상 직급의 사원을 대상으로 호봉제에서 연봉제로의 전환을 실시했습니다.
회사는 취업규칙 변경을 위해 연봉제 전환 대상이 되는 과장대우 이상급 사원을 불러 과반수 동의 절차를 거친 뒤 취업규칙을 연봉제로 하는 것으로 변경 신고를 마쳤다고 합니다.
이후 다른 일반 전 사원을 대상으로 개별동의서를 받는 형식으로 연봉제에 전면 확대했고, 지금 이 시점까지 연봉제가 시행중입니다.
저희 연봉제 방식은 회사측에 문의한 결과 5개 등급별로 인사평가를 해서 하위 25%에 해당하는 사원에게 동결을 하고, 나머지는 1.2%에서 1.7% 정도 기존 호봉승급 형식으로 차등을 준다고 합니다. 임금 총액은 변화가 없다는 걸로 봐서 일종의 제로섬연봉방식이 아닌가 생각됩니다.
그런데 귀 사이트에서 안내하신 내용대로라면 취업규칙은 변경하려면 전체 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 한다고 하는데 저희 회사처럼 연봉적용자(과장대우 이상)를 대상으로 과반수 동의를 거쳐 취업규칙을 먼저 변경한 뒤 나머지 사원에게는 개별동의서를 받아 연봉제를 강행하는 것은 유효한 것인지 궁금합니다.
사측의 횡포가 너무 심해 최근에 노조를 만들어 단체교섭에 들어가 호봉제로의 전환을 요구하고 싶은데 가능한 것인지요? 당시 과장대우를 제외한 직원들은 집단적 동의를 거치지 않았는데 어떻게 해석해야 하는지 궁금하네요. 조언을 부탁드립니다.
연봉제로 전환하는 과정에서 기존의 호봉제에 비해 근로자 일부에게 불이익한 측면이 있다고 하여도 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당 됩니다.
따라서 근로기준법 제 94조에 따라 해당 취업규칙의 적용을 받는 근로자 과반이상의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 합니다.
인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 고용노동부 행정해석(근기68207-928, 2002.03.06)은 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다고 해석 하고 있습니다.
또한 연봉제 전환등 취업규칙 불이익 변경의 경우 고용노동부의 행정해석(근기68207-928, 2002.03.06)은 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 합니다. 단 기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능합니다.
이에 비춰볼때 일반사원을 대상으로 개별동의를 얻어 시행한 연봉제의 경우 집단적 방식으로 근로자 과반이상의 동의를 얻어 취업규칙을 변경했다 보기 어렵습니다.
노동조합이 단체협상을 통해 호봉제 전환의 안을 제시하고 이에 대해 합의하기 위해 협상과 쟁의행위를 진행하는 것은 당연합니다. 우선은 기존의 연봉제 전환의 문제점(취업규칙의 불이익 변경을 적법하게 거쳤는가?)을 지적하시고 실제 연봉제에 대한 근로자들의 불만정도를 설문조사등으로 객관적 데이터로 만들어 이를 근거로 호봉제 전환을 단협안으로 사용자에게 제시하고 협상을 할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..