제 9 조(비밀유지)
1. “을”은 본 계약을 포함, “갑”으로부터 제공받은 일체의 회사 정보나 지득한 사실(이하‘비밀정보’라 한다)을 본 계약의 목적범위 내에서 제한적으로 사용할 수 있으며, “갑”의 사전 서면 동의 없이 제3자에게 공개 또는 제공할 수 없다.
2. 전항의 의무는 계약기간 및 계약종료 5년간 그 효력을 갖는다.
3. “을”은 본 계약의 유효기간 중 “갑”의 업무상 정보, 노하우, 기타 정책 및 신규사업, 특허, 저작권 등의 지적재산, 주요자산, 임직원의 개인정보, 회계정보 등을 동종 또는 경쟁업체에 제공하거나 누설할 수 없다.
4. “을”은 본 계약의 유효기간 중 본 계약서에 관한 일체내용을 “갑”의 인사권한자 혹은 권한 대행자를 제외한 누구에게도 유출하거나 누설할 수 없다.
제 10 조(부정경쟁등)
1. “을”의 직접 또는 간접적인 경쟁관계에 있는 동종업계 이직을 위한 자발적인 퇴사, 혹은 본 계약서 사항의 의무위반 등 “갑”에게 피해를 입히고 해임된 경우, 퇴사 후1년간 동종 및 경쟁업체를 위하여 종사할 수 없다.
2. “을”은 본 계약기간 및 만료 이후에도 “갑”의 대내외적 명예와 신용을 훼손케 하는 일체의 행위를 하여서는 아니 된다.
위 내용이 정상적인 것인지, 합당한 내용인지 전반적인 의견 부탁드립니다.
특히 퇴사 후 동종 및 경쟁업체를 위하여 종사할수 없다는 내용이 있는데 합법적인 내용인지 확인 부탁드립니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 상담내용상 사용자가 동종업계 이직을 금지한 것은 경업금지의무에 따른 것입니다. 원래 사용자와 경쟁관계에 있는 기업에 취직하거나 경업관계에 있는 사업을 개업하거나 하지 않는 의무를 말합니다.
다만 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봅니다.
따라서 퇴직근로자에게 경업금지의무를 인정하기 위해서는 계약상의 특별한 근거가 필요합니다. 경업금지에 대해 판결한 판례를 (서울중앙지법 2007가합86803)참고하면 이와 같은 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정은 경제적 약자인 근로자로부터 생계의 길을 빼앗고 그 생존을 위협할 우려가 있는 동시에 근로자의 직업선택의 자유를 제한하거나 경쟁을 제한함으로써 부당한 독점을 발생시킬 우려 등이 따르므로 그 특약을 체결에 관해 합리적인 사정이 있음이 입증되지 않는 경우에는 일단 근로자의 영업활동의 자유에 대한 지나친 간섭으로 간주되고, 특히 그 특약이 단순히 경쟁자를 배제하거나 억제함을 목적으로 하는 경우에는 사회질서에 반하여 무효가 됩니다.
근로자는 근로계약 중에 여러 가지의 다양한 경험에 의해 많은 지식과 기능을 습득하는 것이지만 그와 같은 지식과 경험들이 당시의 동일 업종의 영업에서 보편적인 사항인 경우, 즉 근로자가 다른 사용자에게 고용되어도 마찬가지로 습득할 수 있는 일반적인 지식과 기능을 획득함에 그친 경우에는 이러한 것들은 근로자의 주관적인 재산을 이루는 것이므로 근로자가 근로계약종료 후 그와 같은 지식과 기능을 활용하더라도 사용자의 영업활동에 아무런 지장이 없고 이를 금지하는 것은 단순한 경쟁제한에 불과하여 근로자의 직업선택의 자유를 부당하게 제한하는 것으로 사회질서에 반하여 허용되지 않습니다.
그러나 사용자만이 가진 특수한 지식은 사용자에게는 일종의 객관적인 재산이고 다른 사람에게 양도할 수 있는 가치를 가지고 있는 점에서 앞서 본 일반적인 지식이나 기능과 성질이 전혀 다르고, 이와 같은 특수한 지식과 기능들은 이른바 영업상의 비밀로서 영업활동의 자유와 나란히 함께 보호받아야 할 법익이며, 이를 위해 일정한 범위에서 근로자의 경업행위를 금지하는 특약을 체결하는 것은 충분히 합리성이 있다고 볼수 있습니다. 이와 같은 영업상의 비밀로서는 고객 등의 인적관계, 제품제조상의 재료, 제조방법 등에 관한 기술적 비밀 등을 들 수 있고, 그와 같은 영업비밀을 보호하기 위해서 당해 사용자의 영업비밀을 알 수 있는 입장에 있던 사람에게 비밀유지의무를 부담시키고 또 그 비밀유지의무를 실질적으로 담보하기 위해 퇴직 후에 일정한 기간 경업금지의무를 부담시키는 것은 직업선택의 자유에 관한 헌법규정에 반하지 아니하므로 적법하고 유효하다고 봐야 합니다.
그렇다면 전직금지약정의 유효성에 관한 판단은 어떻게 되느냐? 이는 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 규정된 ‘영업비밀’ 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당됩니다.
상담내용만으로는 귀하가 사용자와 맺은 경업금지 약정과 영업비밀 보호 약정에서 사용자가 주장하는 영업비밀이 보호할만한 가치가 있는 것인지? 여부를 정확하게 알수 없으나 위의 판례 기준에 따라 영업비밀로 볼 수 있다면 이에 대해서는 약정에 따라 성실하게 영업비밀을 보호해야 합니다.
다음으로 경업금지에 해당하는 동종업계 이직금지 약정에서 경업금지 기간 1년의 설정이 타당하느냐 하는 문제가 나섭니다. 이에 대해서는 귀하가 해당 사업장에 재직한 정도, 해당 업계에서 사용자가 주장하는 영업비밀이 상용화 되는 정도등을 고려하여 경업금지 기간이 설정되어야 할 것입니다.
참고로 1년동안 강의계약을한 사업장에서 근로자가 사용자와 맺은 퇴사후 1년의 동종업계 이직금지 약정에 대해 법원은 “계약관계 종료 후 경업금지약정은 직업선택의 자유에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다” 며 계약기간과 대비하여 볼 때 근로자의 부담이 과도하다고 판단한 사례가 있습니다.
노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.