안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 반드시 30일전에 이를 미리 예고하도록 정하고 있습니다. 하지만, 예외적으로 근속기간이 짧은자에 대해서는 해고예고를 별도로 하지 않도록 하고 있으며, 근속이 짧은자 중의 하나로 '수습사용중인 근로자로써 수습사용한 날로부터 3개월이내인 자'를 정하고 있습니다. 즉 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 제35조(해고예고의 적용예외) 및 같은법 시행령 제16조(수습근로자의 정의)를 종합하면, '사용자는 수습사용한 날로부터 3개월이내인 자에 대해서는 해고일 30일전에 해고를 미리 예고하지 않아도 된다'는 것을 의미합니다.
수습기간을 6개월로 정한 근로자에 대해 회사가 수습기간 4개월째에 대해 해고한다고 한다면 당사자간에 약정한 수습기간(6개월) 여부와 관계없이 근로기준법에 따라서 해고예고의 의무가 있습니다.(수습사용한 날로부터 3개월이상인 경우이므로). 다만, 근로기준법에서는 해고예고적용대상자의 하나로 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한자'를 정하고 있으므로, 해당근로자는 '수습근로자로써 3개월미만자'에 해당되지 아니하므로 해고예고의 대상이 되지만, 월급근로자로서 6개월미만자에 해당하기 때문에 해고예고의 대상이 되지 않습니다.
즉, 근로기준법 시행령 제16조에서 말하는 '수습사용한 날로부터 3개월이내인 자'란, 해고예고 적용예외자의 기준을 정한 것일뿐, 수습기간을 일정기간(3개월)으로 제한하는 것을 말하는 것은 아닙니다. 즉, 수습기간의 설정은 전적으로 노사간에 자율적을 정할 사항이며, 수습기간 설정에 있어 법적 기준이나 제한은 없습니다.
따라서 노사가 당사자간의 계약, 취업규칙, 단체협약 등으로 수습기간을 3개월이상 정한다고 한다면, 그 정함에 있어 절차상 하자가 있지 아니한 이상 법적으로 문제된다고 볼 수는 없습니다.
다만, 장기간의 수습기간은 장기적으로 회사에 불이익할 수 있으므로 수습기간의 정적성 여부에 대해서는 노사간에 심도깊은 협의를 거쳐 적정기간을 설정함이 타당합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>직원 수습기간에 관한 질의
>
>ㅇ 우리 회사 사규에 신규직원의 경우 수습기간을 3개월로 하고 있습니다. 그런데 수습기간을 3개월에서 6개월로 3개월 연장을 추진하고 있습니다.
>
>ㅇ 근로기준법 제35조 제5호 및 근로기준법 시행령 제16조(수습근로자의 정의)에 “수습 사용중인 근로자란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다”라고 되어 있는데
>
>ㅇ 그럼에도 불구하고 우리 회사가 수습기간 3개월에서 6개월로 변경할 경우 법위반 인지 아니면 괜찮은 것인지요?
근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 반드시 30일전에 이를 미리 예고하도록 정하고 있습니다. 하지만, 예외적으로 근속기간이 짧은자에 대해서는 해고예고를 별도로 하지 않도록 하고 있으며, 근속이 짧은자 중의 하나로 '수습사용중인 근로자로써 수습사용한 날로부터 3개월이내인 자'를 정하고 있습니다. 즉 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 제35조(해고예고의 적용예외) 및 같은법 시행령 제16조(수습근로자의 정의)를 종합하면, '사용자는 수습사용한 날로부터 3개월이내인 자에 대해서는 해고일 30일전에 해고를 미리 예고하지 않아도 된다'는 것을 의미합니다.
수습기간을 6개월로 정한 근로자에 대해 회사가 수습기간 4개월째에 대해 해고한다고 한다면 당사자간에 약정한 수습기간(6개월) 여부와 관계없이 근로기준법에 따라서 해고예고의 의무가 있습니다.(수습사용한 날로부터 3개월이상인 경우이므로). 다만, 근로기준법에서는 해고예고적용대상자의 하나로 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한자'를 정하고 있으므로, 해당근로자는 '수습근로자로써 3개월미만자'에 해당되지 아니하므로 해고예고의 대상이 되지만, 월급근로자로서 6개월미만자에 해당하기 때문에 해고예고의 대상이 되지 않습니다.
즉, 근로기준법 시행령 제16조에서 말하는 '수습사용한 날로부터 3개월이내인 자'란, 해고예고 적용예외자의 기준을 정한 것일뿐, 수습기간을 일정기간(3개월)으로 제한하는 것을 말하는 것은 아닙니다. 즉, 수습기간의 설정은 전적으로 노사간에 자율적을 정할 사항이며, 수습기간 설정에 있어 법적 기준이나 제한은 없습니다.
따라서 노사가 당사자간의 계약, 취업규칙, 단체협약 등으로 수습기간을 3개월이상 정한다고 한다면, 그 정함에 있어 절차상 하자가 있지 아니한 이상 법적으로 문제된다고 볼 수는 없습니다.
다만, 장기간의 수습기간은 장기적으로 회사에 불이익할 수 있으므로 수습기간의 정적성 여부에 대해서는 노사간에 심도깊은 협의를 거쳐 적정기간을 설정함이 타당합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>직원 수습기간에 관한 질의
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>ㅇ 우리 회사 사규에 신규직원의 경우 수습기간을 3개월로 하고 있습니다. 그런데 수습기간을 3개월에서 6개월로 3개월 연장을 추진하고 있습니다.
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>ㅇ 근로기준법 제35조 제5호 및 근로기준법 시행령 제16조(수습근로자의 정의)에 “수습 사용중인 근로자란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다”라고 되어 있는데
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>ㅇ 그럼에도 불구하고 우리 회사가 수습기간 3개월에서 6개월로 변경할 경우 법위반 인지 아니면 괜찮은 것인지요?
