안녕하세요. 현재 임시직사원(계약직)으로 계약하고 계약을 갱신할 시기가 와서 질문드립니다.
1.최저임금에 관련된 질문입니다. 계약기간동안 월임금은 기본급, 자기개발수당, 주휴변동수당, 중식대를 포함하여 지급한다고 되어있고 기본급, 자기개발수당, 주휴변동수당, 중식대를 급여산정기간 (전월 20일부터 당월 19일)동안 만근시에 매월 말일 지급한다고 되어있습니다. 이경우 자기개발수당과 주휴변동수당, 중식대는 최저임금계산시에 포함해서 계산하는것인지 궁금합니다. 현재 기본급은 936,200으로 책정되어있습니다. 통상임금은 월급여를 월간 근로기준시간인 209시간으로 나눈 금액으로 한다고 합니다.
2. '근무시간을 일 8시간으로 하고 주5일 근무 원칙에 일주일 만근시 2일의 주휴일을 부여한다' 라고 했을경우, 1주일 만근시 주휴수당은 최저임금으로 계산시에 8×5580×2가 되는것이 맞는지 궁금합니다.
3.손해배상 조항이 있는데 '근로자의 귀책사유로 인해 재직 중 또는 퇴직 후 사용자에게 손해가 발생한 경우 즉시 그 손해를 배상하여야 한다.' 라고 적혀있습니다. 이경우 근로기준법 제20조 위약 예정의 금지에 위반되지 않는지 궁금합니다.
4.마지막으로 근로계약 해지 조항중에 사용자 측의 임시직 취업규정이 있다고 되있는데 그걸 제가 볼 수 있는지가 궁금합니다. 임시직 취업규정의 어떤 사유에 해당할 경우 즉시 근로자와 계약해지 할 수 있으며, 근로자는 이에 대하여 이의를 제기하지 못한다는 조항이 있어서 그렇습니다.
읽어주셔서 감사합니다.
1.최저임금에 관련된 질문입니다. 계약기간동안 월임금은 기본급, 자기개발수당, 주휴변동수당, 중식대를 포함하여 지급한다고 되어있고 기본급, 자기개발수당, 주휴변동수당, 중식대를 급여산정기간 (전월 20일부터 당월 19일)동안 만근시에 매월 말일 지급한다고 되어있습니다. 이경우 자기개발수당과 주휴변동수당, 중식대는 최저임금계산시에 포함해서 계산하는것인지 궁금합니다. 현재 기본급은 936,200으로 책정되어있습니다. 통상임금은 월급여를 월간 근로기준시간인 209시간으로 나눈 금액으로 한다고 합니다.
2. '근무시간을 일 8시간으로 하고 주5일 근무 원칙에 일주일 만근시 2일의 주휴일을 부여한다' 라고 했을경우, 1주일 만근시 주휴수당은 최저임금으로 계산시에 8×5580×2가 되는것이 맞는지 궁금합니다.
3.손해배상 조항이 있는데 '근로자의 귀책사유로 인해 재직 중 또는 퇴직 후 사용자에게 손해가 발생한 경우 즉시 그 손해를 배상하여야 한다.' 라고 적혀있습니다. 이경우 근로기준법 제20조 위약 예정의 금지에 위반되지 않는지 궁금합니다.
4.마지막으로 근로계약 해지 조항중에 사용자 측의 임시직 취업규정이 있다고 되있는데 그걸 제가 볼 수 있는지가 궁금합니다. 임시직 취업규정의 어떤 사유에 해당할 경우 즉시 근로자와 계약해지 할 수 있으며, 근로자는 이에 대하여 이의를 제기하지 못한다는 조항이 있어서 그렇습니다.
읽어주셔서 감사합니다.
1.자기개발수당, 주휴변동수당, 중식대의 성격에 따라 최저임금 산정시 산입할수도 있고 제외할 수도 있습니다. 일반적으로 식대는 근로자의 생활을 보조하는 수당으로 최저임금의 산정에서 제외됩니다.
귀하의 경우 자기개발수당의 경우 상담내용만으로는 정확한 성격을 알기 어려우나 근로자의 복리후색을 위한 성질의 급여로 보여지며 이 경우 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금에 해당합니다.
마지막으로 주휴변동수당 역시 정확한 성격을 파악하기 어려우나 일반적 주휴수당이라면 기본급으로 포함되는 것이 타당합니다. 그러나 일반적 주휴수당이 아니라 근속여부에 따라 지급여부가 달라지는 변동적 성격의 수당이라면 이 역시 최저임금 산정에서 제외되어야 할 것입니다.
2.귀하의 소정근로시간이 1주 40시간 이라면 주휴가 2일 부여될 경우 별도로 16시간의 주휴수당이 지급되는 것이 맞습니다.
3. 해당 내용만으로 위법하다 보기는 어렵습니다. 사용자의 손해에 대하여 해당 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 급여를 지급하지 않거나 손해배상액과 상계하겠다는 것은 위약 예정의 근로계약으로 근로기준법 제 20조에 위반됩니다.
그러나 해당 내용에는 손해를 배상해야 한다라고 규정되어 있어 사용자가 민사상 별도의 손해배상을 청구할 수 있다는 취지로 보여집니다.
4. 해당 내용은 인사규정에 해당하며 취업규칙의 일부입니다. 따라서 사용자가 해당 자료를 공개하지 않는다면 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다고 규정한 근로기준법 제 14조 위반이 됩니다.
사용자를 상대로 해당 규정의 공개와 열람을 요구하시고 사용자가 이를 거부할 경우 관할 고용노동지청에 사용자를 상대로 근로기준법 제 14조 위반에 대한 진정을 제기할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.