저는 어느 광역시에 위치한 병원에 근무중 입니다.급하게 이직을하게되어 1월2일부터 타직장에 나갑니다. 이에 2주가량 두고 구두로 통보하였고 어쨌든 한달기간을 못채운 만큼 사람이라도 구해주고 나가려고 직업커뮤니티구인공고도내고 지인도 통하고 해서 구하는데 연봉정보 제시를 하지않으니 사람들이 지원하도 않지만 그래도 부탁하고 어르고 달래서 두명을 면접보게 했는데 열악한 환경에 돌아서기 일수네요. 병원에서는 사람 구할 생각은 있는건지 구직사이트에 안좋은 조건만 써놨네요 그래서 궁금한건데요 2주내외의 기간을 두고 사람을 구하고 인수인계라도 하고 가려고 백방으로 노력했으나 병원측에서 거부하거나 지원자가 열악한 환경때문에 거부하면 꼭 한달이라는 기간을 채워야하나요? 안채우면 손배소걸면 제가 질까요? 과장님 툭하면 배상하게 하고싶지않다면서 협박하는데 전 최대한 책임을 지고 있습니다
두번째로 1월12일 입사일이고 4월초에 근로계약서를 썼는데 근로계약서보다는각서에 가까웠네요 그런데 근로계약서를 교부해주겠다 해놓고 사본을 주지 않았습니다. 어렴풋한 기억에 퇴사전 몇일전 통보하라는 조항이 있었는데 사본이 없으니 기억이 안나서 지키지 못했습니다. 근로계약서 미교부자체가 근로기준법 위법행위이며 그로인해 근로자가 그내용을 파악하지못해 그 항목을 지키지 못한 경우에도 손해를 책임져야하나요? 전 진짜로 계약내용 기억했다면 입사일을 미뤘을겁니다
셋째로 이것도 근로계약서 사본이 없어서 기억이 안나지만 근무시간이 9시부터 6시로 되어있는데 오픈전 30분전 의무출근입니다 이럴경우 수당 제공 안한경우 처벌 혹은 청구할수 있나요?
넷째로 20인이상인 사업장은 근로시간이 주40시간인데 연장근로가 최대 주12시간넘지 못한다알고있습니다 근데 여름 메르스랑 결핵때문에 평일 9시부터(출근은 8시반부터)6시까지 토요일5시 까지 휴게시간 포함 총 53시간을 넘게 근무했네요 그런데 여기는 병원이라 특례업종으로 근로자대표와 서면합의 가 있는 경우 가능한걸로 아는데 저는 연장근로동의서나 공휴일근무에 대해 서명한적이 없고 저희병원은 노조가 없어서 근로자대표가 없습니다. 그외에도 공휴일근무 시킨적도 있네요 동의서가 있다면 그건 위조일겁니다. 여하튼 동의서에 사인한 적이 없고 노조가 없음에도 당사자의 동의도 없이 주53시간을 근무했다면 그것도 법에 저촉되는 행위인지 알고 싶습니다. 아님 여기서 휴게시간을 빼고 계산을 해야하나요?
두번째로 1월12일 입사일이고 4월초에 근로계약서를 썼는데 근로계약서보다는각서에 가까웠네요 그런데 근로계약서를 교부해주겠다 해놓고 사본을 주지 않았습니다. 어렴풋한 기억에 퇴사전 몇일전 통보하라는 조항이 있었는데 사본이 없으니 기억이 안나서 지키지 못했습니다. 근로계약서 미교부자체가 근로기준법 위법행위이며 그로인해 근로자가 그내용을 파악하지못해 그 항목을 지키지 못한 경우에도 손해를 책임져야하나요? 전 진짜로 계약내용 기억했다면 입사일을 미뤘을겁니다
셋째로 이것도 근로계약서 사본이 없어서 기억이 안나지만 근무시간이 9시부터 6시로 되어있는데 오픈전 30분전 의무출근입니다 이럴경우 수당 제공 안한경우 처벌 혹은 청구할수 있나요?
넷째로 20인이상인 사업장은 근로시간이 주40시간인데 연장근로가 최대 주12시간넘지 못한다알고있습니다 근데 여름 메르스랑 결핵때문에 평일 9시부터(출근은 8시반부터)6시까지 토요일5시 까지 휴게시간 포함 총 53시간을 넘게 근무했네요 그런데 여기는 병원이라 특례업종으로 근로자대표와 서면합의 가 있는 경우 가능한걸로 아는데 저는 연장근로동의서나 공휴일근무에 대해 서명한적이 없고 저희병원은 노조가 없어서 근로자대표가 없습니다. 그외에도 공휴일근무 시킨적도 있네요 동의서가 있다면 그건 위조일겁니다. 여하튼 동의서에 사인한 적이 없고 노조가 없음에도 당사자의 동의도 없이 주53시간을 근무했다면 그것도 법에 저촉되는 행위인지 알고 싶습니다. 아님 여기서 휴게시간을 빼고 계산을 해야하나요?
1.귀하가 사용자에게 사직의 의사를 표시하거 사용자가 이를 거부할 경우 원칙적으로 민법 제 660조에 따라 30일이 경과하여야 사직의 효력이 발휘됩니다. 해당 기간동안 임의적으로 근로자가 출근하지 않을 경우 사용자는 이에 대해 무단결근 등으로 해석하여 감급등의 제재조치를 할 수 있습니다. 경우에 따라 해당 근로자가 출근하지 않아 업무특성상 사업장에 큰 손실이 발생했다면 이에 대해 사용자가 민사상 손해배상 청구를 할 가능성도 배제할 수 없습니다.
그러나 손해배상책임은 근로자에게 일방적으로 인정되는 것이 아니라 사직의 상황, 인수인계등을 통한 업무상의 공백을 최소화하기 위한 근로자의 노력등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 때문에 상담내용으로 볼때 귀하가 후임자 채용과정에 대해 사용자를 대신하여 최선을 다했다는 점, 사용자가 후임자 채용에 소홀했다는 점을 입증할 수 있는 자료등을 구비해 둔다면 추후 설사 사용자가 손해배상 소송을 제기하더라도 충분히 이에 대해 반박할 수 있다 보여집니다.
2.근로기준법 제 17조에 따라 사용자는 근로자와 근로계약 체결이후 서면으로 근로계약서를 1부 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 지키지 않을 경우 500만원 미만을 벌금에 처해집니다. 귀하의 경우 사용자가 근로계약서를 교부한 사실이 없다면 이에 대해 사용자를 상대로 진정을 선제적으로 제기하여 추후 사직에 따른 의무절차를 주장하며 손해배상을 청구할 가능성에 대비하시는 것도 방법이 될 듯 합니다.
3.근로계약을 통해 시업과 종업시간을 정해 놓았음에도 시업시간 이전에 출근을 강요할 경우 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않는다는 것이 노동부의 행정해석입니다.(노동부 근로기준과 01254-13305)
따라서 귀하의 사업장에서 조기출근을 하지 않을 경우 이에 대해 별도의 인사상 급여상의 제재가 있었다면 이를 근거로 해당 30분에 대해 추가 수당청구가 가능할 것입니다.
4. 원칙적으로 근로시간의 특례가 적용되는 사업장이라면 근로자과반이상의 동의로 선출된 근로자 대표와 서면합의를 거쳐야 합니다. 이와 같은 절차가 없었다면 근로기준법상 한주 12시간을 한도로 정한 근로기준법의 적용을 받습니다.
다만 귀하의 상담내용대로라면 토요일 초과근무가 문제가 되는데, 현재 노동부는 해당 토요일근무를 연장근로로 보지 않습니다. 따라서 관할 고용노동부에 해당 근로시간을 포함하여 한주 12시간 초과를 근거로 근로기준법 제 53조의 연장근로한도 위반의 진정을 제기하더라도 사업주에 대한 해당 법 위반이 인정되긴 어렵습니다.
5. 현재로서는 위에서 말씀드린대로 귀하가 후임자 인선을 통해 사업장의 업무공백을 최소화 하기 위한 노력을 했다는 점과 사용자가 후임자 채용에 소극적이었던 점에 대해 입증가능한 자료(귀하가 작성한 채용공고 및, 사용자와 대화내용이 담긴 메신저 메세지, 동료근로자의 진술등)를 확보해 두신 상황에서 퇴사를 하시되 사용자가 손해배상 소송등으로 협받을 가할 경우 근로계약서 교부의무 위반등에 대해 진정을 제기할 것임을 못박아 두시기 바랍니다.
시업시간 전 조기출근에 따른 초과근로는 위의 기준을 근거로 판단하여 임금청구하시면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.