*** 시간별 정리.
6/15 A회사 공장 부분(2개의 공장중 1개)매각통보
6/17 A회사 양도(고용승계)인원 명단(가)발표
6/18 A회사 양도인원 명단 부서장 개별통보-1차
6/22 A회사 양도인원 명단 임원 단체통보-2차
6/24 A회사 양도인원 명단 최종통보-3차
6/31 A회사 양도인 영업양도일
7/01 B회사 양수인 고용승계일, 입사 및 임금협상
7/31 정기상여 지급일
***현황.
영업마감일(6/31)까지 고용승계에 따른 조건(임금 및 처우)에 대한 사항을
근로자들에게 비공개로 하고 근로계약 승계 동의(6/31)를 강요하며,
양도일(7/1)에 입사와 동시에 임금협상을 종용할 경우
***궁금한점
1) 근로자의 임금 및 기타 근로조건을 근로자들이 양도당일 까지
알 수 없는 상황에서 영업양도(고용승계)가 성립이 될 수 있는가?
2) 근로자의 임금 및 기타 근로조건을 알 수 없는 상황에서 근로자들에게
계약 종료를 종용할 경우 해고와 동일한 결과로 봐야하는가?
3) 위와 같은 근로자들의 경우 승계배제 근로자로 볼 수 있는가?
4) 승계과정에서 전혀 다른 부서(예 영업->생산)등으로 발령이 났을 경우
승계배제 근로자로 볼 수 있는가?
5) 위의 사항들에 대한 실업급여 수급기준에 해당 여부에 대한 사항
6) 정기상여지급일이 한달이 남은 시점에서 상여금에 대한 권리가 있는가?
단, 2015년도 2월경 단체협약시 임금협상조건(임금동결 및 연말 상여금 100%인상)으로
지급전 퇴직자에 한해서는 지급의사 없음에 사인하였으며 이 임금협상은 아직 적용(소급적용 등)이 되지 않았습니다.
1. 고용승계 여부에 대한 결정을 종용하면서 근로조건을 구체적으로 제시하지 않는 경우, 상식적이지는 않으나 위법하다 보기는 어려울 것입니다.
2. 당연히 계약종료를 요구하거나 계약종료를 통보했다면 해고로 봐야 하며 그 정당성 여부를 따져 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
3. 고용승계 여부에 대한 결정을 종용한 것이라면 해고로 보기는 어렵습니다.
4. 전직으로 보고 정당성 여부를 따져 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 하실 수 있습니다.
5. 영업의 양도에 따른 고용승계가 이루어지는 상황에서 이를 거부하여 이직하는 경우라면 실업인정이 어려우나, 지금과 같이 근로조건이 제시되지 않은 상황에서 근로조건의 악화를 우려하여 이직한 경우라면 실업인정이 가능하다 볼 수 있을 것입니다.
6. 사업장의 매각으로 인해 이전 사업장에서 적용되는 임금지급규정을 유효하계 이후 사용자가 승계하면 그에 다른 상여금 지급을 청구할 수 있으나, 영업을 양도한 새로운 사업주가 적용하는 취업규칙이나 임금규정에 해당 상여금을 승계하지 않는 경우 이전 사업주를 상대로 별도의 상여금 청구는 쉽지 않을 것입니다. 가령 상여금의 지급이 확정되어 있는 상황이라면 매각이전 기간까지 비례하여 지급을 청구할 수 있겠으나, 별도의 정함이 없다면 지급일 당시 재직중인 근로자에 한해 지급하는 것이 일반적인 만큼 상여금 지급의 요건자체를 부정하더라도 이에 대하여 청구권을 주장하기 쉽지 않을 것으로 보입니다.
다만, 이에 대해서는 보다 자세하게 여러 사례를 살펴봐야 하겠습니다. 저희가 보다 많은 사례를 검토한 후 다른 해석이 가능할 경우 추가 답변을 드리도록 하겠습니다.
노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..