기간제 근로자가 있습니다.
A)하루 4시간 일하는 근로자분은 업무 특성과 4시간근무임을 감안하여 6500원씩 하루 26000원을 지급하고있습니다.
B)하루 8시간 일하는 근로자분은 하루 36000원을 지급하고 있습니다.(시간당 4500원이죠)
사업 특성상 근무하지 않는 날은 임금을 지급하지 않습니다.
궁금한 점은,
1. 법적 공휴일(삼일절 같은)에 임금을 지급해야 하는가, 입니다.
1-1 지급해야한다면, 계약서상으로 '지급하지 않는다'고 명시하면 어떻게 되는지 궁금합니다.
1-2 지급안해도 된다면, 계약서상에 '지급하지 않는다'고 꼭 명시해야 하는건지 궁금합니다.
하나더 문의드립니다. 휴일 수당에 관한 것입니다.
휴일에는 위에 A와 B로 구분되어진 근로자분들이 동일한 일을 동일한 시간 일하게 됩니다.
그럴 경우 A는 시간당 9750원을 받게되고 B는 6750원을 받는 것으로 불평등이 발생하게 됩니다.
궁금한 점은,
2. A에서 언급한 업무 특성이 휴일의 일에는 발생하지 않아서 6750원 받는 B와 동일한 임금을 적용하고싶은데
어떻게 해야할 지 궁금합니다.
PS.휴일 근무를 B 근로자 위주로 맡기면(임금이 적으니까) 상대적으로 A근무자 분들 월급이 적어진다는것도
이 글을 올린 이유중 하나입니다. 고려해 주십시오.
3. 퇴직금관련 질문입니다.
내년 1월부터 12월까지 계약인데
계약일자를 1월3일 ~ 12월31일까지 하려합니다.
3-1.이때 퇴직금 지급을 안하는걸로 되는건지,
3-2.혹시 1월 1일과 2일이 신정으로 휴일이라는 점에서
근로자분들이 '퇴직금을 지급해야한다'고 주장할 수 있는건지
궁금합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 법률에서 인정하는 유급휴일은 주휴일(1주7일평균 1일)와 근로자의날(5월1일)입니다. 그외의 날들(예: 식목일 어린이날 등 각종 기념일, 추석 등 명절)의 휴일여부와 휴일시 유급 무급처리 여부는 당사자간에 체결한 근로계약서, 회사의 취업규칙 등에서 자유롭게 정할 수 있습니다. 근로계약서에서 무급휴일이라고 합의하고 취업규칙에서 유급휴일 하였다면, 유리한 조건 우선원칙에 따라 유급휴일 됩니다.
물론, 취업규칙을 기존 정규직에게 적용되는 취업규칙(유급휴일 규정)외에 기간제근로자에게만 적용되는 취업규칙(무급휴일 규정)을 별도로 설정하는 방법을 생각해볼 수 있으나, 이는 기간제 및 단시간 근로자보호법에서 정한 차별적처우에 해당하므로 위법합니다.
즉 기간제근로자, 단시간근로자에 대해 주휴일에 다른 날들을 무급휴일로 정한다면 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률에서 정한 차별적처우에 해당하므로 적절하지 않으며, 정규직근로자와 동일하게 유급휴일로 처리함이 법취지에 부합되는 내용입니다.
https://www.nodong.kr//406817
물론, 동종 유사업무를 수행하는 정규직근로자들이 없다면 비교대상근로자가 없으므로 차별처우의 소지에서 벗어날 수는 있을지라도 이는 합리적 인사제도로 보기는 어렵습니다.
2. 근로기준법에서는 휴일근로에 대한 가산임금의 비율(50%가산임금)이 확정되어 있으며, 임금수준 업무성질에 따라 다른 기준을 적용하는 것은 인정되지 않습니다. 휴일가산임금까지 감안하면 A근로자와 B근로자의 임금차이가 현격하나 이는 법률상의 문제라기 보다는 임금분석 및 설계 자체가 적절치 못한 것에서 기인한 것이므로 전문가의 도움을 받아 적절한 임금설계를 하는 것이 좋을 듯합니다.
3. 업무상 불가피한 경우라면 근로계약기간을 1.3.~12.31.까지로 하고, 퇴직금 지급의무하는 방법을 생각해볼 수 있으나, 업무성격상 굳이 그러할 필요가 없음에도 특별한 이유없이 근로계약기간을 그렇게 정한다면 이는 단지 퇴직금지급의무만을 면하기 위한 목적으로 볼 수 있기 때문에 적절한 방법이 아닙니다. 아울러, 형식상 고용관계가 12.31.이후 중단된 것이 아니라 사실상의 고용관계가 계속유지되고 있다는 점(1.1과 1.2는 새로운 고용관계를 개시하기 위한 대기기간으로 볼 수 있음)에서 최초의 입사일부터 최종퇴직일까지의 기간중 해당일(2일)을 제외한 나머지 기간에 대해 퇴직금 청구권이 인정된다고 봄이 타당합니다. 이는 마치 방학기간중 근로제공의 의무가 없는 학교급식종사자에 대해 방학기간을 제외한 나머지 기간이 1년이 충족한다면 퇴직금 청구권을 인정하는 사례와 동일하다고 판단됩니다.
참고할 노동부 행정해석
퇴직후 재입사시 계속근로여부 (퇴직급여보장팀-336. 2005.10.11)
[질 의]
○근로계약기간 만료에 따라 퇴직후 수일이 경과한 후에 동일한 사업장에 재입사한 경우 계속근로로 볼수 있는지 여부
[회 시]
○ 귀하의 질의는 근로계약기간 만료에 따라 퇴직후 수일이 경과한 후에 동일한 사업장에 재입사한 경우 계속근로로 볼수 있는지 여부에 대한 내용으로 파악됩니다.
○기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 수차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있습니다.
- 따라서 사업의 내용 등에 의거 필요한 기간만을 유기계약기간으로 정하였다면 당해 계약기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 당해 유기계약기간이 만료되고 일정기간이 경과한 후 다른 업무를 위하여 새로운 근로계약을 체결하였다면 이는 계속근로로 볼 수 없다고 사료됩니다.
- 다만 사업이 단절됨이 없이 계속되는 업무임에도 불구하고 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 사업주가 임의로 사직처리하고 일정기간의 휴직기간을 거친 후 재입사시키는 등을 반복적으로 행하는 경우라면 동일사업에 사실상 계속근로 하였다고 봄이 타당하다고 사료됩니다.
○따라서 귀 질의의 경우 위 기준에 따라 유기계약 체결경위, 사업의 내용, 종전근로와 새로운 근로의 계속성 여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 입증할 수 있는 자료에 따라 종합적인 검토를 거쳐 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....