정당한 답변을 고개숙여 부탁드립니다...
당사는 상시 20인의 제품을 판매하는 소기업입니다. 작년 12년도 8월 경리직 사원을 채용하였습니다.
업무특성상 전화업무와 제품발송업무가 주업무입니다.
사원은 입사 9개월 되었으며, 3개월의 수습기간을 거쳐 정규직에 채용이 되었으나,
해당직원의 문제는 다음과 같습니다. 제품을 판매하는 업체로써 당사의 사원의 기본적인 업무인
1)거래 대리점 전화대응(제품발주, A/S, 발송)시 여러차례 거래 대리점에서 전화응대시 불쾌감을 인지하고, 여러차례
회사에 사원에 대한 시정조치를 요구하였습니다. 이에 대해 구두경고 10회이상하였으며,
영업사원에게 해당불량지원의 시정조치를 원한 거래 대리점 5곳 이상입니다.(사실확인서 받음.)
2)또한 일반 고객과의 전화응대시 큰 싸움 3회 이상(상식밖의 무뢰한 언행, 높은 언성)하였으며, 잦은 말다툼 등 매일
여러차례 반복 하였으며, 이에 대하여 지난 9개월간 구두경고 10회와 13년도 2월경에는 전화응대의 업무 불량에
대하여 다시는 전화응대시 고객과 싸우지 않고 어떠한 징계도 받겠다는 사유서를 작성하였습니다.
3)또한 상사(상무,과장,대리)의 업무불량 및 업무지시 지적시, 이를 인정하지 못하고 대들거나, 말대꾸 또는 보고없이
업무 불이행, 태도불량, 업무불량에 대하여, 구두경고 10회이상 하였습니다.
4)그리고 해당사원의 업무시간에 인터넷게임, 메신저대화 등에 3회이상 경고를 하였으나, 할일이 없다는둥,
사람들이 일을 안가르쳐준다는둥 ..........지난 9개월간 이렇게 회사생활을 하였습니다.
5)또 한가지 상사가 작성하여 발송지시한 제품출고지시서를 임의대로 판단하여, 상사에게 보고없이 묵살하여
임의대로 판단하고, 새로운 내용으로 재작성하여 발송 처리 후 해당상사에게 보고 불이행으로, 업무오류 등,
일반 업무에도 이와같은 업무지시 불이행이 다반사 입니다.
이사원을 채용담당했던 당시 담당자가 이 글을 작성하는 본인입니다.
저번주 금요일인 3/29일 금요일 영업부 직원이 퇴근전 저에게 상담을 요청했습니다.
거래대리점에서 해당불량직원에 대한 불만이 너무나 많다. 어떠한 조취를 취해달라는 내용이였습니다.
저는 일단 영업사원에게 간부들에게 이야기해서 징계를 강력하게 하겠다고 이야기하고 퇴근하였습니다.
퇴근후 전화통화로,상담을 요청했던 영업사원이 해당불량사원에게(둘은 입사동기입니다.)
일을 똑바로 해달라는 이야기를 하고, 회사에서도 징계를 할 예정이라는 이야기를 했더니,
해당불량직원도 이에 대한 사실을 인정하고, 차라리 먼저 사직을 하겠다는 이야기를 하였습니다.
그리고 자신이 4/5일 대사관에 가야하니 4/4일까지 일을하고 그만두겠다는
이야기를 구체적으로 하고, 말을 전해들은 영업사원은 밤중에 저에게 전화로 이와같은 사실을 알려주었습니다.
위와같은 사실을 통보받고, 인지하고 있었으나, 해당불량사원은 바로 다음날부터 출근하지 않았으며,
그날 오후 회사의 간부인 상무에게 전화하여, 입사동기인 사원이 이야기한것은 부당해고이며,
해고 예고수당을 원하였습니다.
당연히 회사의 상무는 회사의 입장은 징계회의를 소집해 징계예정만 하였을뿐,
관리자 중 어떠한 내용도 해고에관한 말을 하지않았고 또한 통보하지 않았으니, 부당해고가 아니며,
다음날 부터 정상 출근하기를 전달하였습니다.
해당 불량사원은 정상출근을 약속한 다음날도 출근하지 않았고, 오늘도 상무가 전화하여,
왜 오늘도 출근하지 않았냐는 말에, 자신이 출근해도 해고할것같은데 왜 자신이 출근해야하냐는 말만 되풀이하고,
영업사원이 한말에 자존심이 상했으며, 영업사원 또한 회사에서 시켜서 그런 말을 하여, 자신을 그만두게끔 하였으니
이것은 통보없는해고로써 해고예고수당을 달라는 어처구니없는 말만 되풀이하고 있습니다.
도대체 이게 말이나 되는 말인지.. 회사입장에서는 더이상 이 불량사원을 둘수가 없습니다.
정상적인 해고절차를 통하여, 징계해고를 하려합니다.
당사는 지난 12년간 단 한번도 회사의 사원을 해고한 사실이 없습니다.
어떠한 절차로 해고를 해야하는지 모릅니다. 위 위와같은상황에 회사로써 정당히 해고조치를 하려면 어떻게
해야하는지 여쭙고싶습니다.
회사의 특성상 고객 전화응대가 가장중요하고, 또 한 회사의 위계질서라는 것이 있는데
이 불량사원의 근로자란 이유로 이것을 무기로하여, 회사에 어떠한 금전적 보상을 바라는 행동이
너무도 괴씸합니다. 노무사님들의 명확한 해답을 바랍니다.
긴글 읽어주셔서 감사합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
사용자 혹은 사용자의 이익을 대표하는 자가 해당 근로자에게 명확하게 구두 또는 서면으로 해고통보를 한 사실이 없다면 해고가 이루어진 것으로 볼 수 없을 것입니다.
귀하의 상담내용만으로 본다면 해당 근로자가 귀하가 부하직원과 해당 근로자의 근태에 대한 대책을 숙의하는 과정에서 오고간 징계관련 내용을 인지하고 사용자의 징계를 예상한 것으로 볼 수 있을 뿐입니다.
해당 근로자가 귀하의 부하직원에게 사직의 의사를 밝혔다 하더라도 해당 직원이 사용자의 이익을 대표하는 자가 아닌 이상 사직의 의사가 사용자에게 전달되었다고 볼 수는 없을 것입니다.
따라서 해당 근로자의 행위는 무단결근에 해당하며 이에 대해 사용자는 취업규칙이나 사규에 따라 적절한 조치를 취할 수 있을 것입니다.
해당 근로자가 요구하는 해고예고수당의 경우, 사용자가 해당 근로자를 30일간의 해고예고기간을 두지 않고 해고했을 경우 해고의 정당성 여부와 상관없이 지급해야 하는 것입니다.
해당 근로자의 경우, 징계를 짐작하고 동료에게 사직의 의사를 내비치고 출근을 하지 않은 것으로 볼 수 있을 뿐, 해고를 당한 것도 아니며 명확하게 사직을 한 것으로도 볼 수 없을 것입니다.
따라서 현 시점에서는 해고예고수당의 지급의무는 없으며 이후 해당 근로자에 대해 해고조치가 내려질 경우 해고 통보 기간이 30일 이전이냐 이후냐에 따라 해고예고수당의 지급여부를 판단해야 할 것입니다.
해당 근로자에 대한 해고의 방법을 문의하시는 것으로 보여지는데, 생계유지에 필요한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자의 해고는 어떤 경우에라도 신중할 필요가 있습니다.
귀하가 주장하시는 대로 해당 근로자가 질서문란자이며 업무에 소극적인 자이고 명령불복종자인 경우 해고를 할 수도 있을 것이나 징계해고의 기준과 근거가 명시된 취업규칙의 징계규정에 따라 당사자의 소명기회를 부여하는 가운데 합리적으로 이루어 져야 할 것입니다.
보통 해고가 정당성 얻기 위해서는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있어야 합니다.
근로자의 잘못에 대한 취업규칙 등에 규정된 징계처분 중 어떤 것을 결정할지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한 것이나 징계권자의 자의가 개입되어서는 안됩니다.
따라서 해당 근로자의 비위행위에 대한 사실관계를 다시금 확인하시고 취업규칙 중 해당 비위행위에 대한 징계수준이 어느 정도까지 가능한지를 고려하시고 징계위원회등의 절차에 의거하여 해당 근로자에게 소명기회를 부여하고 징계처분을 내리면 되겠습니다.
해당 근로자의 비위행위에 대한 귀하의 일방적인 상담내용만으로는 정확하게 해고의 정당성 여부에 대한 확답을 드릴 수는 없습니다. 다만 징계의 적시성 여부와 , 정당한 업무명령 거부의 경우 해고의 정당성을 살펴볼 수 있는 몇 가지 기준을 살펴보시기 바랍니다.
징계양정의 가중
시말서 제출
고객서비스
근무태만.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..