사용자의 일방적 취업규칙 변경등 개정에 대하여 법률적 판단을 요청드립니다.
학교법인 산하 수십개의 대학형태의 캠퍼스가 존재하며, 이 대학의 산학협력단에 근무하고 있습니다.
해당 산학협력단은 대학에서 업무관리 및 직원관리를 목적으로 대학교직원을 파견된 교직원(교수 및 일반행정직)과 기간제 근로자로
구성되어 있으며, 취업규칙은 2008년까지 비정규직원 운용규칙으로 제정 명칭되었고, 이 취업규칙상 직원의 범위에 기간제 근로자로만
명시하여 운영해 오다, 2009년경 취업규칙으로 명칭을 변경하면서 직원의 법위에 대학법인에서 파견하는 교직원, 산학단장이 채용한
직원(기간제근로자 포함)으로 명시하였으며, 대학법인에서 파견된 교직원은 취업규칙의 적용을 예외하는 조항을 삽입하였고,
파견된 직원은 사용자의 기간제 근로자와 동일업무를 수행하지 않게 하여야 한다는 단서 조항을 명시하고 있습니다
하지만, 사용자의 직제 구성 및 업무분장, 대외 문서등에는 모기업 파견직원과 사용자의 직원이 동일업무를 수행하고 있는것으로
업무분장 구성되어 있을 뿐 아니라, 실제 업무에서도 동일한 업무를 수행하고 있습니다.
본인은 2009년 계약만료를 사유로 퇴직을 하게되었고, 이를 부당해고로 노동위원회를 통하여 구제신청 및 행정소송등을 통해
대법원 확정판결로 무기계약직 지위 인정과 함께 2011년 5월 원직 복직하였습니다.
그런데 사용자는 2010년 1월 해당 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정(정년 55세 신설하는 취업규칙을 개정함-정년 신설 목적으로
무기계약직의 정년을 명시하기 위함으로 목적을 밝힘)을 실시하였고, 개정된 취업규칙에 대하여 비정규직 직원들의 동의를 얻어
취업규칙을 변경함.
1. 사용자의 내부 업무 문서(비정규직에 대한 인사평가 등)등을 살펴보아 2011년 해당 근로자의 원직 복직 전까지 사용자의 사업장에는
무기계약직 직원으로 공식 인정한 문서 및 인사자료등이 존재하지 않음.
2. 개정된 취업규칙의 내용에는 무기계약직에게 적용하기 위하여 정년을 55세로 신설함.
3. 대학의 직원 정년은 65세, 60세, 57세가 존재함.
4. 위 취업규칙 변경시 사용자의 내부 인사자료등에 의하여 살펴볼때 원직복직 근로자 이외 사용자가 인정하는 무기직 근로자는
존재하지 않으나, 비정규직 보호법상 2년을 초과하여 근로하는 근로자는 존재하였으며, 비정규직 직원은 변경하는 취업규칙에 동의,
2년 초과 근로한 근로자들은 동의하지 않았고, 사용자의 사업장내 비정규직 직원의 최고령자는 30대중반, 2년초과 근로자의 최고령자는
40대 초반임.
위와 같은 내용으로 살펴보아 사용자한 행한 무기계약직 근로자에게 불리하게 적용되는 취업규칙의 변경은 직접적 이해당사자인 부당해
고 구제 대상이었던 원직 복직 근로자에게 매우 불리한 내용으로 새로이 신설하였으며, 변경되는 시기 또한 복직 근로자의 의사가 전혀 반
영되지 않았고, 부당해고관련 소송의 기간이었으며, 사용자는 부당해고 관련 근로자외 사업장내의 모든 근로자(2년 초과 근로자 포함)에
대해서도 비정규직 근로자로 판단하여 운용한 상황등을 고려할때
질문 1. 사용자가 인위적으로 변경한 취업규칙은 적법한 절차이며, 합법적인 것인지?
질문 2. 적법하다면 개정된 취업규칙의 적용이 되는 대상자 범위는?
질문 3. 적법하지 않다면, 대상 근로자가 대응할 방법은?
참고 사항.
취업규칙의 내용 중 일부근로자에게만 적용되는 조항이 있는 경우, 전체 근로자가 아닌 해당 조항이 적용되는 근로자 과반의 동의를 얻어
야 유효합니다. 정년이 적용되는 근로자는 계약직이 아닌 무기계약직 근로자에게만 적용되는 것이며, 따라서 정년에 관한 조항은 무기계
약직 근로자 과반의 동의를 얻어야 신설/개정할 수 있습니다. 따라서 해당 취업규칙의 변경은 무효라고 할 수 있습니다.
라는 다른분의 의견을 받은바 있습니다. 혹시 관련 판례가 있다면 함께 도움 부탁드립니다.
취업규칙 변경은 개별 근로자 모두의 동의를 통하여 개정하는 것이 아닌 불이익 변경의 경우 과반 이상의 집단적 동의를 통하여 변경이 가능합니다. 그러므로 귀하의 동의가 없다 하더라도 과반이상의 집단동의를 통해 취업규칙 변경은 가능합니다.
다만, 귀하가 명시한 바와 같이 취업규칙 불이익 변경에 따른 근로자 집단동의의 범위를 어떻게 정할 것인지 여부가 관건이 되며 법원 판례의 경우 불이익 변경된 내용이 한 근로자집단만이 직접적 불이익이 있더라도 다른 근로자집단에게도 장래에 변경된 취업규칙이 적용될 것이 예상된다면 모든 집단을 대상으로 동의를 구해야 할 것이지만 장래에 변경된 취업규칙의 적용을 받지 않는다면 현재 불이익 변경에 따른 적용을 받는 집단을 기준으로 과반이상의 동의를 받아야 할 것입니다.
<법원 판례>
정년규정의 개정이 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의주체가 된다
대법2009두2238, 2009.05.28
【요 지】1. 취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다. 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.
그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.
2. 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이 사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..