사회복지학과 2월달 졸업예정자입니다. 사회복지재단에서 생활지도원 공고가 났는데 졸업예정자도 지원할 수 있다고 해서 입사지원서를 냈고 1차 서류합격했고 2022년 11월 말쯤 면접을 봤는데 사회복지기관이라 시 예산을 지원받고 있기때문에 면접시 시청에 졸업예정자를 직원으로 채용할 수 있는지 물어보고 된다그러면 연락하겠다는 긍정적인 답변을 받았고 그다음날 합격했다는 연락을 받았습니다. 사회복지재단에서 새로 오픈하는 시설이라 한달내로 개원할 것 같으니 개원하면 연락을 준다고 했습니다.
그런데 12월 말쯤 원장님이 전화가 와서 자격증 나오면 연락해라는 한마디를 하고 전화를 끊었습니다. 이해가 되지않고 불안해서 전화를 하니 전화를 받지않았고 그다음날 통화를 하니 벌써 개원을 했다고 하더군요. 그런데 제가 자격증이 없어서 자격증이 나오면 바로 출근 가능하니 불안해하지말고 편안히 기다리라고 했습니다. 그런데 2주후 전화가 와서는 다른사람을 면접했다고 하더군요. 제가 자격증이 없어서 다른사람들 휴가를 보내야하는데 인력이 없어서 면접봤다고~~ 더 이상 기다려 줄 수 없다는 거였습니다. 나중에 알게 된 사실인데 저를 안심시켰던 그 날 추가 채용공고를 냈더군요. 어떻게 사회복지기관에서 이런식으로 한 사람을 기만할 수 있는 건가요?
저는 나이가 많아서 사회복지사로 취업이 잘 안되기 때문에 생활지도원으로 취업할 생각이였고 빨리 연락을 줬다면 다른 기관의 생활지도원 구하는 곳에 지원할 수 있었는데 기회를 놓치고 일년을 기다려야합니다.
너무너무 화가 납니다. 사회복지분야에 일을 하기위해 3년이란 시간을 투자하며 관련 자격증을 따는데 매진하고 공부했습니다. 갑자기 그 시간들이 무의미하게 느껴집니다.
그 원장님의 말에 따르면 나를 채용할 수 없는 이유가 자격증나올때까지 기다려줄 수 없다는 겁니다. 다른 직원 휴가보내야 해서요. 이게 말이 됩니까? 채용취소에 합당한 이유인가요? 제가 어떻게 해야할까요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
채용내정이란 본채용 이전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로써 채용내정기간 동안은 근로제공의무가 없고 임금지급의무가 없는 것이 시용(수습)과 다른 점이라고 할 수 있습니다. 따라서 채용내정의 경우 사용자가 채용내정통지를 하였다면 통지를 한 때부터 근로계약이 체결되었다고 할 수 있으나 일정 요건(자격증 등)이 충족되는 이후로 본채용시기를 정하였다면 해약권을 유보한 근로계약으로써 다소간의 제한은 존재합니다.
만일 시험에 합격한 후 근로조건등에 관해 회사와 약정한 바가 없이 대기만 하였다면 근로기준법상 근로자로 보기는 어려우므로 근로기준법에 따른 해고의 구제를 받기는 어려우나 민사소송을 통해 손해배상청구는 가능할 것 입니다. 만일 통지된 출근일이 지난 상태에서 채용내정이 취소된 경우는 실질적으로 해고에 해당하여 입사예정일로부터 해고일까지의 임금등을 구할 수 있겠습니다. 즉 근로계약이 성사되지 않은 상태에서는 민사적 대응을, 근로계약이 성립한 이후에는 근로기준법에 대한 해고 구제로 대응이 가능합니다. 자세한 사실관계를 알기 어려워 정확한 답변은 어려우므로 아래의 내용을 참고하셔서 판단하시면 도움이 되실 것 입니다.
참고>
채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다
사건번호 : 서울행법 2019구합64167, 선고일자 : 2020-05-08
1. 근로관계 성립 여부
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다
참가인이 원고에 지원하여 면접절차를 거쳤고, 그 후 원고는 참가인을 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 참가인에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다.
2. 근로기준법상 해고 해당 여부
사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. 또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정 기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다.(이하 생략)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.