안녕하세요. 이곳에 여러번 글을 남기면서 많은 도움을 받았습니다.
1차 진정 조정이 되어서 결과를 통보 받았습니다.
그런데 퇴직금은 받을 수 있으나 퇴직 의사를 먼저 밝혔다는 이유로 해고예고 수당은 받을 수 없다고 합니다.
하지만 저번에 노무사님께서 글을 남겨주신 후 판례 등등을 찾아보니 받을 수 있다는 것으로 알고 있기에 노동청을 가서 담당 감독관님을 만나봐야 할지 아니면은 광주지방 노동청으로 직접 전화를 걸어야 할지 고민이 되어서 이렇게 글을 남깁니다. (저는 제주도에 살기 때문에 광주지방 노동청 관할의 개선근로지도과가 제주도에 있기 때문에 상위의 기관으로 연락을 해야하나 해서요.)
진정 조정을 다시 해야하는건지 아니면은 민사소송을 해야하는건지 고민입니다.
돈... 중요하죠..
하지만 그것보다도 제 권리를 다 찾아주지 않는 노동청에 화가 납니다. 노동자를 위해 있는 곳인데 제가 받은 느낌은 대충 그냥 조정해서 넘어가려는 느낌이랄까.. 정말.. 노동자는 어디가서 호소를 해야하는지.. 정말..
노무사님..
어떻게 하는 것이 현명한 방법일까요? 제가 찾은 판례와 노무사님께서 적어주신 근로법을 가지고 제 담당 근로감독관님을 찾아가는 게 맞을까요? 아니면은 광주지방청으로 연락을 하는 게 더 나을까요?
노무사님의 조언 부탁드립니다.
그리고 혹시나 해서 제가 찾은 판례나 정보를 추가하는데요..제가 올바른 자료를 찾은 건지 확인 좀 부탁드릴게요..
* 그리고 제가 찾아본바로는 해당 14일이 지난 후 부터는 지급해야 할 금액의 몇 프로를 지급하는 날까지 계산해서 추가 지급해야 하는 것으로 알고 있는데.. 맞나요?
어떻게 해야할지 .. 참..
바쁘실테지만 부탁드립니다.. 감사합니다.. ^^
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2010. 4. 15. 대법원 선고 2009도13833 판결 〔근로기준법위반〕
[판시사항]
[1] 사용자가 해고예고 시 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
[판결요지]
[1] 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 甲의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없으므로, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례..
출처(ref.) : 노동OK - 법원 노동판례 - 해고예고는 해고시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 알 수 있도록 해야 한다. - https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=case&search_target=title_content&search_keyword=%ED%95%B4%EA%B3%A0+%EC%98%88%EA%B3%A0&document_srl=487820
[사건의 표시]
2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 〔퇴직금〕
[판시사항]
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준
[2] 甲 신용정보회사와, 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되고 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지사유로 된 ‘채권추심업무위탁계약’을 체결하고 채권추심업무를 처리한 채권추심원이 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다고 한 사례
[3] 근로기준법 등에 따라 산정한 평균임금이 특수하고 우연한 사정에 의한 임금액 변동에 따라 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우, 평균임금의 산정 방법
[판결요지]
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
[2] 甲 신용정보회사와, 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되고 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지사유로 된 ‘채권추심업무위탁계약’을 체결하고 채권추심업무를 처리한 채권추심원이 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다고 한 사례.
[3] 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다..
출처(ref.) : 노동OK - 법원 노동판례 - 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준 - https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=case&search_target=title_content&search_keyword=%ED%95%B4%EA%B3%A0&document_srl=487824
[사건의 표시]
서울남부지법 2007. 3. 30. 선고 2006노879 판결 〔근로기준법위반〕: 확정
[판시사항]
[1] 사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법상 부당해고로서 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건
[2] 회사 취업규칙 소정의 징계사유가 일부 인정되는 근로자를 해고함에 있어서 적법한 징계절차를 거치지 아니하여 해고의 효력이 인정될 수 없는 경우, 그것만으로 사용자에게 근로기준법 제30조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 위 근로자를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있었다고 인정할 수 있는지 여부(소극)
[판결요지]
[1] 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.
[2] 회사 취업규칙 소정의 징계사유를 일부 위반한 사실이 인정되는 근로자를 해고함에 있어서 징계위원회 소집통지서의 송달 여부를 확인하지 아니하여 위 근로자에게 소명기회를 부여하지 아니하는 등 취업규칙상의 징계절차를 거치지 아니하여 해고의 효력이 인정될 수 없다 하더라도 그것만으로는 사용자에게 근로기준법 제30조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 위 근로자를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있었다고 보기 어렵다.
출처(ref.) : 노동OK - 법원 노동판례 - 해고절차를 거치지 아니한 것만으로 사용자를 처벌 할 수 있다고 볼 수 없다. - https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=case&search_target=title_content&search_keyword=%ED%95%B4%EA%B3%A0&page=2&division=-763177&document_srl=403740
[사건의 표시]
서울북부지법 2009. 1. 14. 선고 2008가합5589 판결 〔퇴직금〕
[판시사항]
[1] 학원과 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 자신의 이름으로 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당한 학원 강사의 근로자성을 인정한 사례
[2] 입시학원 강사들이 퇴직금 중간정산의 형태로 매월 지급받은 돈을 근로자의 요구에 의한 중간정산으로 인정할 수는 없지만 학원과 강사들이 이를 임금과는 별도의 퇴직금으로 인식하고 수수한 이상, 부당이득으로 퇴직금에서 공제하여야 한다고 한 사례
[판결요지]
[1] 입시학원의 강사들이 학원과 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 자신들의 이름으로 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당하였으나, 강의수입 배분이 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 정해지고 강사별 수업시간도 학원이 조정한 점, 강사들이 학원으로부터 출근시간과 복장 등의 통제를 받은 점 등에 비추어 강사들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 본 사례.
[2] 입시학원 강사들이 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하고 퇴직금 등의 명목으로 매월 일정한 금액을 지급받았지만 그 중간정산이 모든 강사에 대하여 일정한 시기에 일률적으로 이루어진 점에 비추어 이를 근로자의 요구에 의한 중간정산으로 인정할 수는 없으나, 지급된 돈은 학원과 강사들이 임금과는 별도의 퇴직금으로 인식하고 수수한 이상 적어도 이를 부당이득으로 보아 학원이 지급할 퇴직금에서 공제함이 상당하다고 한 사례..
출처(ref.) : 노동OK - 법원 노동판례 - 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당한 학원 강사의 근로자성 - https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=case&search_target=title_content&search_keyword=%ED%95%99%EC%9B%90&document_srl=403781
[사건의 표시]
대구지법 2005. 4. 20. 선고 2004나5882 판결 〔임금〕: 상고
[판시사항]
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준
[2] 입시학원 종합반 시간강사를 근로기준법에 정한 근로자에 해당한다고 한 사례
[3] 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우, 계속근로연수의 계산 방법 및 갱신 또는 반복 체결된 계약 사이의 공백기간에도 근로관계가 인정되는 경우.
[판결요지]
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘,감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제,사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 형식적으로는 강의용역제공계약을 체결하였다 하더라도, 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입시학원의 구체적, 개별적인 지휘,감독하에서 근로를 제공한 입시학원 종합반 시간강사는 근로기준법에 정한 근로자에 해당한다고 한 사례.
[3] 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 하고, 갱신 또는 반복 체결된 계약 사이에 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없을 정도이거나 당사자 사이에 대기기간 또는 재충전을 위한 휴식기간으로 인식되었던 것에 불과하다면 근로자의 상근성, 계속성, 종속성은 그 기간 중에도 인정된다.
출처(ref.) : 노동OK - 법원 노동판례 - 동일근로계약이 반복체결되는 경우, 체결된 계약사이의 공백기간에도 근로관계가 인정되는 경우 - https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=case&search_target=title_content&search_keyword=%ED%95%99%EC%9B%90&document_srl=403709
상담사례 1
문자메시지 등으로 해고통보한 경우의 해고의 효력여부
1. 질의
해고통보를 이메일이나 문자메세지 등으로 하는 경우 유효한 해고통보에 해당되는지 궁금합니다.
2. 답변
가. 2007년 근로기준법이 개정되면서 해고를 서면으로 통지하도록 하고, 이를 해고의 효력요건으로 규정하였습니다. 즉 근로기준법 제27조에서는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면에 통지해야 하며, 해고사유을 서면으로 통지해야 효력이 발생”하도록 하였습니다.
나. 해고의 서면통지의 형식과 방법에 관한 규정은 없으나, 내용에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 하고, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명, 날인 등이 있어야만 그 효력이 인정될 수 있을 것입니다.
다. 통지의 방법은 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편, 직접교부 등의 방식을 사용하는 것이 적절한 방법이며, 휴대폰 문자나 이메일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에는 서면통지에 의한 해고가 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없을 것입니다.
라. 다만, 최근 행정법원 판례(2008 가합 42794)에서는 "해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고사유가 담긴 '인사위원회 의결통보서'를 첨부해 발송하는 경우"도 서면에 의한 통지라고 하여 이메일에 의한 해고통지 일부 인정하기도 하였습니다.
마. 회사가 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통보를 하지 아니한 경우, 해고자체는 성립하나, 근로기준법 제27조 제2항에 의하여 해고의 효력이 부인되어 결국 절차적 요건 불비로 인한 부당해고가 될 것입니다.
바. 따라서, 근로자는 구두통지 등의 방법으로 이루어진 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하며, 이 경우 노동위원회에서는 해고사유가 정당하더라고 절차상 위법하여 부당해고 구제명령을 하게 될 것입니다.
* 근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
상담사례 2
해고예정일 15일만을 남겨두고 해고예고통보가 이루어진 경우 해고예고수당
1. 질의
회사가 저에게 해고예정일을 15일만을 남겨두고 해고예고통보를 한 경우 저는 회사에게 해고예고수당으로 통상임금의 15일을 청구할 수 있는지 아니면 통상임금의 30일분을 청구할 수 있는지 궁금합니다.
2. 답변
가. 근로기준법 제26조는“사용자에게 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하거나 예고를 하지 않을 때에는 통상임금 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 한다”고 규정하고 있습니다. 이는 천재· 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하거나 근로자가 고의로 재산상의 손해를 끼친 경우를 제외하고는 사업장 근로자 수에 상관없이 적용됩니다.
나. 해고예고 제도는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른 바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장상실에 의한 근로자와 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정이므로 해고의 정당성 여부와는 관계가 없습니다.
다. 다만, 이러한 해고예고제도는
① 일용근로자로서 3월을 근로하지 않은 자
② 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자
③ 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
④ 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자
⑤ 수습사용중의 근로자(3개월 이내인 자)
에 대하여는 적용되지 않습니다.
라. 상기한 바와 같이 해고예고수당은 해당 근로자와 가족의 생활상의 곤란을 방지하기 위한 것으로 해고의 정당성 여부나 해고예정일 기준, 통보시점에 따라 해고예고수당의 지급기준이 변경되는 것이 아니라 할 것입니다. 즉 30일의 기간을 준수하지 않는다면 그 일수가 모자라는 기간이 1일이든 2일이든 관계없이 무조건 30일분의 통상임금을 지급하는 것이 원칙이라 할 것입니다.(관련 노동부행정해석 근기 68207-1346, 2003. 10. 20)
마. 본 사안과 함께 검토될 수 있는 내용으로 근로계약기간이 채 30일도 남지 않은 근로자를 즉시 해고하는 경우에도 30일전 해고예고통보가 제대로 이행되지 않았다면, 반드시 30일분의 통상임금이 지급되어야 한다고 본 사례가 있습니다.(관련 노동부행정해석 근기 68207-1627, 2003.12.17)
바. 따라서, 귀하의 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있으리라 판단됩니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
귀하가 먼저 퇴직의사를 표시했기 때문에 해고수당의 청구권을 인정받지 못한다는 근로감
독관의 의견을 수긍하기는 어렵습니다.
근로계약 당사자간에 퇴직일을 미리 내정하는 이른바 계약직의 경우(예: 근로계약기간을
1.1.~12.31.까지로 정한 경우) 근로계약기간의 만료일이 도래하는 12.31.에 계약해지를
당했다면 이는 이미 근로계약 종료일인 12.31.에 퇴직하기로 합의한 사항이므로 근로계약
의 자동해지이므로 해고로 간주되지 않고 따라서 해고수당의 청구권이 인정되지 않습니다
. 다만, 근로계약종료일(12.31.)이 상당정도 남아 있음에도 불구하고 그 이전(예:11.30.)
에 회사로부터 일방적으로 계약해지를 통보받는다면, 이는 일방적인 근로계약의 해지에
해당하므로 해고수당의 지급의무가 있습니다.
마찬가지로 귀하의 경우도 11월에 합의하기를 12.31.까지 근무하기로 합의하였으며, 따라
서 당사자간에 약정한 근로계약해지일(12.31.)에 이를 통지하였다면 해고볼 수 없지만(회
사의 귀책사유없는 계약해지이므로), 잔여 근로계약기간이 상당정도 남아 있는 11.30.에
이를 통지받았으므로 회사의 귀책사유에 의한 계약해지이며, 해고수당의 청구권이 인정된
다고 판단됩니다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권)
고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각당사자는 계약을 해지할
수 있다. 그러나 그 사유가 당사자일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손
해를 배상하여야 한다.
참고할 노동부 행정해석
즉시 해고시 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액
을 지급할 수는 없다 ( 2003.12.17, 근기 68207-1627 )
[요지]특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 해고예고 의무를 다하기 위해서는 해고
일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여
야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보
다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 법위반이 될 수 있
을 것임. (근로계약기간 만료일인 2003.8.25까지 기다리지 못하고 장기간 무단결근을 이
유로 징계위원회를 열어 2003.8.5자에 근로자를 해고한 사건에 대해 해고수당을 지급하여
야 한다는 사례)
출처(ref.) : 노동OK - 온라인상담실 - 혜고예고수당 관련 질문입니다. -
https://www.nodong.kr/qna/774890
---
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
