안녕하세요 ..
사업주가 바뀌면서 모든것이 바뀌고 있습니다.
첫째. 기존에 하계휴가를 3박4일 주던것을 폐지하였습니다.
법적으로 하계휴가는 사업주가 주게 되있다고 하면서요.. 있던 하계휴가를 폐지해도 가능한건가요?
둘쨰.. 연차휴가관련
기존에 연차휴가는 자율적으로 사용하고 나머지에 대하여 연차수당으로 지급받았는데요..
저의가 기본급으로 계산하여서 받았더라구요.. 그런데 이 것을 통상급여로 지급해달라고 했더니.. 연차휴가를 모두 사용하라고
합니다. 이것도 합당한 건가요?.. 연차수당은 지급안한다고 하면서요.. 매해년도마다.
그리고 있던 한가지 방안으로 7: 3 으로 7은 사용하고 3은 비용으로 지급한다고 선택하라고 하는데요..합당한건가요?
셋째.연차수당 관련하여 기존에 기본급으로 지급된 부분에 대하여 소급하영 3년치를 요구했습니다.
사업주는 근로자가 기본급으로 계산하여 연차수당을 올렸다고 하여 못준다고 하는데요.. 내규에 연차수당 계산방법이 기본급으로 기제되어있습니다. 근로자들은 어느 업체든지 기본급으로 계산되어 지급되는줄 알고 있었습니다. 그래서 기본급으로 지급받았는데[요..
소급적용하여 연차수당을 받을 수는 없는건지.. 궁금합니다.
넷째. 현재 호봉제의 급여를 지급받고 있습니다.
사업주가 바뀌고 호봉이 오른것 이외에 급여인상이 없었는데요..
사업주 급여는 매년 오르고 있습니다.
사업주는 호봉이 올랐으면 연봉이 오른거라고 계속 말하고 있는데요..
이런경우도 합당한건가요?
사업주는 이런 문제소를 법쪽으로 알아보고 말하라고 하는데요..
기존에 하계휴가를 유급으로 부여하다가 이를 유급으로 부여하지 않겠다는 것이라면 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다. 근로기준법 제 94조에 따라 기존에 취업규칙, 혹은 인사규정, 별도의 취업규칙이나 규정이 없는 경우 사업장 노동관행에 따라 정해진 근로조건을 적용받는 근로자에게 불리하게 변경할 경우 근로자 과반이상의 동의를 얻어야 적법하게 시행할수 있습니다. 이를 거치지 않고 사용자가 일방적으로 시행할 경우 근로기준법 제 94조 위반이 됩니다.
연차휴가수당의 지급을 하지 않기 위해 연차휴가 사용을 강제하는 것은 가능합니다. 다만 그 절차는 근로기준법 제 61조에 따라 적법하게 연차 유급휴가의 사용 촉진제도를 실시 해야 합니다. 즉, 사용자가 일방적으로 구두나 문서상으로 연차휴가 모두 소진하고 안쓰면 돈으로 안준다는 통보 만으로는 적법한 연차 유급휴가의 사용 촉진으로 보기 어렵습니다. 법에 따라 연차 1>유급휴가 사용청구권이 소멸되기 6개월 전에 문서상으로 해당 근로자의 잔여 연차휴일수 고지 및 사용계획 통보 요청, 2>연차휴가 사용청구권이 소멸되기 2개월전에 사용자가 미사용 연차휴가일수의 사용시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보 하는 2가지의 절차를 모두 진행해야 해당 근로자가 연차휴가를 쓰지 않아도 연차수당으로 보상할 의무가 없는 것이며 위의 2가지 절차를 진행하지 않거나 일방적으로 연차를 사용하라고 통보한 것만으로는 연차휴가 미사용에 따른 수당지급의무를 피하기 어렵습니다.
연차휴가 미사용에 따른 수당은 통상임금을 기준으로 하여 지급하도록 법원이 판례등으로 정해져 있습니다. 기본급에 비해 통상임금으로 산정할 경우 추가 지급될 여지가 있다면 통상임금을 기준으로 산정한 금액과의 차액을 사용자를 상대로 하여 체불임금으로 청구할수 있습니다. 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하거나 법원에 임금청구 소송을 제기하시면 됩니다.
네 번째 질의는 요지가 이해되지 않습니다. 사업장에서 정한 호봉승급규정에 따라 적법하게 호봉이 승급되었다면 문제는 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.