1. 연차 사용 규정이라는 규정을 사규로 만들고 싶습니다.
그런데 연차는 근로자의 것으로 자유롭게 사용되야 하는 것으로 알고 있습니다.
즉, 저희가 사규로 하고 싶은 내용은
연차 사용 시 휴가원은 휴가 3일전에 해당팀으로 발송해야 한다. 등 이런 조항을 넣고 싶습니다.
규정이 없으면, 업무 처리에 있어 혼란이 올 수 있을 것 같아서 입니다.
이런 조항을 만들면 노동법 위반이 되나요?
2. 두번째로는 저희는 연차사용촉진제를 쓰고 있으며, 직원들이 실제로 연차를
사용할 수 있게 하기 위해 연차를 모두 소진하지 않으면 인사평가 점수가 감점될 수 있다는
조항을 만들어 평가하고 싶은데 가능할까요?
이것도 법적으로 문제가 없을까요?
3. 마지막으로 산전후휴가 및 육아휴직을 다녀온 사람은
계속근로 한 사람에 비해 평가할 항목이 적어
자동적으로 평가 점수가 적게 되는데, 이렇게 평가 점수가 작아도 되나요?
아니면 별도의 평가 항목을 만들어 계속 근로자와 평등하게 해야 하나요?
아니면 평가 점수를 휴가자에 한해 통일로 팀내에서 최저등 임의로 기준을 설정해도 되나요?
빠른답변 부탁 드립니다~
1.근로기준법상 사용자가 연차휴가를 사용하는 것 자체를 막는 의도가 아니며 사업장의 질서 유지를 위해 연차휴가청원서를 미리 제출하도록 정하는 것인 만큼 이를 근로기준법상 연차휴가 사용규정의 위반으로 보기는 어렵습니다.
다만, 기존에 연차휴가사용에 대한 별도의 규정이 없는 상황에서 새로운 규정을 만드는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 얻어 해당 사규를 제정해야 합니다.
2. 글쎄요~ 연차휴가사용촉진제의 규정이 담긴 근로기준법 제 61조에 따라 적법하게 연차휴가사용촉진을 실시할 경우 사용자는 해당 근로자가 연차휴가를 미사용하더라도 연차휴가수당의 지급의무가 없습니다. 즉 사용자는 연차휴가수당을 꾀하여 의도적으로 연차휴가 소진을 하지 않는 근로자에 대해 연차휴가수당 미지급으로 대항할 수 있는 만큼 이를 이유로 별도로 인사상의 불이익까지 주는 것은 인사권의 남용으로 정당성을 얻기 어렵다 판단됩니다.
3. 원칙적으로 남녀고용평등법과 근로기준법은 출산전후 휴가의 사용과 육아휴직의 사용으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 받아서는 안된다 규정하고 있습니다.
이를 다시 해석하면 출산전후휴가 사용이나 육아휴직의 사용기간을 근로자의 승진, 승급, 퇴직금, 또는 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간등에서 제외하여서는 안된다는 의미이겠지요.
다만 상여금 등이 일정기간등의 근로에 대한 평가로 지급여부가 결정되고 해당 기간에 출산전후휴가나 육아휴직등을 사용할 경우 당해 상여금을 지급하지 않은 것이 인사상의 불이익은 아니라는 해석이 지배적입니다.
일반적으로 판례나 노동부의 행정해석은 근로자의 지위에 영향을 주는 기간에 대해서는 불리한 처우를 규제하고 있습니다.
4. 노동ok를 운영하는 저희 한국노총 법률원 부천상담소의 견해는 설사 해당 근로자가 출산 육아휴직등으로 해당 기간 업무 평가 대상에서 제외되는 문제가 결과적으로 해당 근로자에게 불이익한 상황이 되는 만큼 이는 출산 육아휴직등을 이유로 근로자에게 불리한 처우가 되는 맹점이 발생하는 만큼 사용자의 입장에서 최소한의 인사평가에 따른 승급분이나 기본상여 등을 보장하는 방법으로 출산휴가 및 육아휴직 사용의 취지를 고무 장려하는 것이 어떨까 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.