안녕하세요 채용 업무중 문의사항이 있어 질의 드립니다
파견근로자보호등에 관한 법률 제 5조[근로자 견견 대상업무] ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다
제 6조[파견기간] ④ 일시적2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
1. "일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우"에서 일시,간헐적으로인력이 확보한 경우의 의미?
2."일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우" 파견근무가 가능하며 3월의 범위안에서 파견기간이 허용된다고 하였는데
저희 회사의 경우 일시적으로 생산 수주가 급증하여 생산공정에 약 3개월간 파견근로자를 사용 검토중에 있습니다. 법률에서 정의하는 부분에 적합 여부를 알고 싶습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
파견법 5조에 따르면, 제조업생산공정을 포함하여 파견대상업무가 아니라도 ‘출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우’와 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우'는 특별한 사유로 인정되어 파견근로가 허용됩니다.
그러나 예외적 상황이 사전에 예측이 가능하고 기존직원의 업무대행이 가능한 통상적인 상황이라면 파견이 불가하다는 것이 고용노동부의 입장입니다.(고용평등정책과-835, 2010.10.21)
쉽게 말씀드리면 연차휴가, 교육훈련, 장기출장, 노조전임 등으로 업무공백이 발생하는 경우라면 사업주가 사전에 충분히 예측가능하고 대비할 여유가 있었다는 가정하에 파견이 허용되지 않는다는 해석입니다.
귀사의 경우, 정확한 업종을 알 수 없으나, 자동차등 장치산업과 같이 생산물량의 증가여부가 사전에 충분히 예상되고 그에 대한 대처가 필요했다면 파견이 허용되기는 어려울 것입니다.
다음의 행정해석을 참조하면 되겠습니다.
고용노동부 행정해석 .(고용평등정책과-835, 2010.10.21)
【질 의】
○ 연차휴가, 교육·훈련, 장기출장, 노조 전임기간 등이 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 해당되어 파견근로자를 사용할 수 있는지?
【회 시】
○ ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(파견법) 제5조제2항에는 파견대상업무가 아닌 업무에도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우와 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 파견근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있음.
- 여기에서 “일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”가 어떤 경우인지에 관하여는 파견법상 명문으로 정하고 있지는 않으나, 통상적으로는 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스런 주문의 증가 등으로 업무량이 폭증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우 등으로 이해하는 것이 적절할 것으로 사료됨.
○ 귀 질의내용과 같이 연차휴가, 교육·훈련, 장기출장, 노조 전임기간 등으로 업무공백이 발생하였다 하더라도 이는 사전에 충분히 예측이 가능하고 기존직원의 업무 대행이 가능한 통상적인 인력운용의 측면이 강하여 “출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우”나 “일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”에 해당된다고 보기 어려울 것으로 보임.
만약 위의 조건을 만족하여 파견이 허용되더라도, 파견법 제 5조에 따라 근로자과반수대표자와 사전에 성실하게 협의해야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..