제가 근무하는 기업은 상시고용 30인 이상의 기업으로 공공기관의 ICT센터 종합상황실에서 근무하고 있습니다.
(공공기관의 전산장비 모니터링 및 백업, 센터의 기반시설 육안점검(2시간단위로 점검) 및 전산관련 요청사항 처리)
계약관계는
공공기관 - A은행(주거래) - B기업(A은행의 자회사) - C기업(질의자가 소속된 기업) - 종합상황실 근로자 이렇게 되어 있습니다.
지휘명령관계는 공공기관에서 실질적으로 행사하고 있다고 할 수 있습니다.
(실직적으로 종합상황실 운영지침에 부서장의 업무지휘에 대하여 명시되어 있다고 볼 수 있습니다.)
즉, 근무표, 연차휴가등 모든 보고는 공공기관의 센터의 부서장 또는 담당자에게 보고하고 있으며,
A, B, C는 근로자에게 업무지시등이 하달되지 않고 있습니다.
(단지 출근시간이나 퇴근시간등 근퇴가 제대로 적용이 되지 않을 경우 A 은행의 PM에게 요청하여 처리하고 있습니다.)
이러한 경우,
1. 근로자 파견으로 봐야 하는지 아니면 도급(용역)으로 봐야 하는지요?
2. 근무시간은 4조 2교대로 '주주 - 휴휴 - 야야 - 비비' 로테이션으로 2인 1조로 근무가 이루어지고 있으며,
근무시간은 주간의 경우 09:00 ~ 18:00, 야간의 경우 18:00 ~ 09:00 입니다.
야간의 경우 03시 기반시설 점검 후 취침을 할 수 있으나, 별도의 휴게 공간없이 상황실안에서
휴식을 취해야 하며, 휴게시간이라고 하더라도 발생되는 상황에 대하여 응대 및 대처를 해야 합니다.
특히, 야간의 경우 별도의 식사를 할 공간이 제공되지 않기 때문에 사무실(상황실)에서 식사를 하며,
공공기관의 일부 관리자의 경우 사무실(상황실)에서 식사를 못하게 하는 경우도 있습니다.
이러한 근무 환경에서의 야간 휴게시간을 정상적인 휴게시간으로 판단해야하는지 아니면 근로시간으로 봐야 하는지요?
3. 8명 2인1조로 4조 2교대로 근무가 이루어지다보니 연차휴가를 가게되는 경우, 공공기관에서 문제를 삼고 있습니다.
최초, 근무시에는 공공기간의 근무자가 상황실에서 같이 근무를 하며, 직원 연차 휴가지 지원이 이루어졌습니다.
현재는, 상황실근로자의 휴가시 지원 불가를 언급하며, 추가 인력투입을 업체에 요청하였으나,
인력투입에 따른 용역댓가의 조정없이는 불가하기에 업체에서는 거부하였습니다.
(공공기관에서도 계약기간이 남아있기에 계약변경으로 추가금액이 발생할 경우 해당 기관에 불이익이 발생하기에
계약금액 변경 불가하다고 하였습니다.
(즉, 공공기관의 요청에 따라 추가인력 투입이 이루어져도 기관에서 지급하는 용역비는 최초 계약대로 지급하겠다고 함.)
그 이후, 공공기관에서는 상황실근로자들이 거부를 하고 있음에도 불구하여
4조 3교대 전환 후 상황실 근무자의 연차시 휴무인 상황실 근로자가 대체(대체휴무는 부여한다고 함)등을 제시
또는 4조 2교대이나 ;주-휴-주-휴-야-비-야-비' 로 근무를 변경하고 연차휴가를 사용하게 되는 경우 복귀시 주간근무일여여도
야간근무에 투입하는 방안에 제시하는등 지속적으로 상황실근로자의 근무형태를 기관의 편의성에 맞게 변경을 시도
현재까지는 상황실근로자들이 거부를 하고 있지만,
상황실근로자들의 의사에 반하여 강제적으로 시행시 적법한지요?
또한, 비동의에 따른 불이익이 발생할 경우 어떻게 대응해야 하는지요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 이미 대법원 판례에서는 원고용주(사용자)의 실체성과 독립성이 결여되어 근로자와 소위 원청과 실질적 고용관계가 성립할 수도 있다는 묵시적 근로계약관계를 규정하였으나 상당히 엄격한 기준을 제시하고 있어 약간의 실체성과 독립성이 있다면 이를 인정받기는 쉽지 않습니다. 다만 파견근로자인지 여부는 '제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지'(대법 2010다106436)에서 판단기준을 제기하고 있습니다.
2. 휴게시간 여부는 ' 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지'를 종합하여 판단하게 됩니다. 귀하의 경우 휴게장소가 존재하지 아니하고 사실상 이탈할 수 없으며 휴게시간으로 지정되어있음에도 식사조차 못하는 상황이라면 휴게시간이 아닌 업무를 위한 대기시간으로 볼 가능성도 있습니다. 다만 돌발적인 상황이나 휴게 중 간헐적으로 긴급업무를 수행하는 상황이라면 근로시간으로 보기는 어렵습니다.
3. 연차휴가의 경우 근로자에게는 휴가청구권이 있고 사용자에게는 업무에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 '시기변경권'이 있을 뿐입니다. 자세한 상황은 알 수 없으나 업무대체가 불가능한 경우라면 시기를 협의하여 다른날에 연차휴가를 부여할 수는 있으나 아예 연차휴가 사용을 불가능하게 한 상황이라면 당연히 법위반에 해당하여 진정 및 고소등이 가능할 것 입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.