병원에서 근무하고 있는 단시간 무기계약직 근로자입니다 월100시간 7:30~12:00근무로 계약되어있고(필요시 연장근로 가능)
계약서상 부서:건강검진센터 /업무:내시경보조업무 라고 명시가 되어있습니다
코로나로 인하여 저희 부서에서 지원을 나가게 되어 선별진료소로 업무를 가야한다고 합니다. 정규직뿐만아니라 단시간 계약직 포함이라고 해서 거부 의사를 밝혔더니 무조건 가야한다고 하는데
계약서상 다른 업무이기도 하고, 그냥 보통 업무도 아니고 감염가능성있는 업무 배치인데 거부할 수 없는 것이 맞나요?
무기계약직은 로테이션도 잘 되지 않는 다고 들었는데, 배치 거부시 다른 부서로 착출 이야기도 나오고 있고,
노무사와도 얘기가 된 부분이라 합니다.
제가 거부할수 있는 법적인 근거가 있을까 하여 문의드립니다.
오후 근무까지 원하는 상황인데, 필요시 연장근로 가능하다고 계약서 되어있지만 합의시 근로하는 것이 맞지요? 이또한 거부할수 있는 권한이 없는건지 문의드립니다.
감사합니다
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 보건업 사회복지서비스업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 있음 |
| 비정규직 | 실업급여 관련하여 문의 1 | 2024.02.02 | 295 | |
| 비정규직 | 계약기간 종료 전 자진퇴사 후 재입사 1 | 2023.10.12 | 1144 | |
| 비정규직 | 계약직 월차가 궁금합니다 1 | 2023.06.07 | 982 | |
| 비정규직 | 사회적기업 계약만료 실업급여 신청 1 | 2023.04.19 | 1405 | |
| 비정규직 | 무기직 전환을 위한 조건 중 기간의 연속성에 대해 1 | 2023.02.23 | 568 | |
| 비정규직 | 계약직 연장시 근로계약서 재작성 여부 | 2023.01.31 | 1739 | |
| 비정규직 | 계약직 보험 및 세금 1 | 2022.01.18 | 383 | |
| 비정규직 | 초단시간근로자 1개월계약시 4대보험 1 | 2022.01.12 | 2982 | |
| 비정규직 | 저도 무기계약직에 해당하나요? 1 | 2020.06.17 | 364 | |
| » | 비정규직 | 무기계약직관련 문의드립니다.. 1 | 2020.06.04 | 222 |
| 비정규직 | 공사 설립 이후 파견 내지는 소속 전환문제가 생길수가 있을지요 1 | 2020.01.14 | 143 | |
| 비정규직 | 1년 연장 계약 시 연봉 인상 처우 1 | 2019.12.10 | 2728 | |
| 비정규직 | 비정규직 임금 인상 1 | 2019.09.19 | 209 | |
| 비정규직 | 비정규직 근로기간 산정 1 | 2019.05.27 | 330 | |
| 비정규직 | 기간제 단시간 근로자 → 공무직 근로자 전환대상자에 대한 처우 1 | 2019.05.19 | 1741 | |
| 비정규직 | 근로계약서 작성 및 파견여부 1 | 2018.12.19 | 756 | |
| 비정규직 | 사우회 회원 자격 관련 질의 드립니다. 3 | 2018.11.19 | 632 | |
| 비정규직 | 사업단위 계약직원 근로기간 종료 전 정규직 전환 신청 1 | 2018.05.30 | 629 | |
| 비정규직 | 기간제 근로자로 2년 초과하고 6개월 연장을 두번째에 접어듬. 계... 2 | 2018.03.26 | 1506 | |
| 비정규직 | 별정직은 법적인 분류상 정규직인가요? 계약직인가요? 1 | 2017.03.29 | 22322 |
근로계약 당시 근무장소나 업무내용이 특정되어 있었다면 원칙적으로 당사자의 동의가 있어야 변경이 가능합니다. 다만 최초 입사시 업무만 특정되고 근로계약 상 변경이 가능하다고 명시되어 있다면 동의가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다.
근로계약에 의하여 근무장소가 특정되어 있음에도 근로자의 동의나 협의 없이 근무장소를 변경시킨 복직명령은 위법하다
사건번호 : 서울고법 2014누45538, 선고일자 : 2015-03-13
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 그러나 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 다만 사용자가 근로자 본인과 성실한 사전 협의절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 합리적인 이유도 없이 전직처분에 부동의하였고, 이로 말미암아 사용자가 근로자의 동의를 받지 못한 채 전직처분을 하였다면, 그 전직처분이 인사권의 남용에 해당한다고 단정할 수는 없다.
연장근로의 경우 근로기준법 53조 1항에 따라 '당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.'라고 되어 있습니다. 따라서 원칙적으로 당사자간 합의에 의해 연장근로를 실시할 수 있되 이 또한 근로계약상 포괄적 합의가 있는지 확인할 필요가 있겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.