연일 계속되는 민원업무를 처리하시느라 수고가 많으십니다!
저는 경기도의 지방자치단체에서 사무보조 기간제로 3년 5개월 동안 근무한 000이라고 합니다
다름이 아니라 제가 2011.12.30일자로 계약만료를 이유로 해고가 되었습니다.
답답한 마음에 문의를 드리게 되었습니다. 아래는 제가 근무한 이력입니다.
2008.7.28 ~ 2008.12.31 공개채용방식으로 입사하여 5개월 근무
2009.1.2 ~ 2009.12.31 재계약 1년 근무
2010.1.4 ~ 2010.6.30 재계약 6개월 근무
2010.7.21 ~ 2010.12.31 공개채용방식으로 입사하여 6개월 근무
(계약체결은 7.21일자이나 공개채용 절차를 거치는 20일 즉, 6.30일자로 계약종료후 7.1~7.20까지 실제로는 근무를 하고 있었음)
20.11.1.3 ~ 2011.6.30 재계약 6개월근무
20.11.7.1 ~ 2011.12.30 재계약 6개월근무
이렇게 총 3년 5개월 가량 근무하고 2011.12.30일자 계약만료를 이유로(예산상, 티오가 없다는...)그만두게 되었습니다.
2010년 7.1일자로 공개채용 형식을 빌렸다고는 하나, 무기근로자로 전환할 수 없다는 시의 입장으로 형식적인 채용절차
에 불과하니 기분 나쁘게 생각하지 말라, 어차피 쓸 사람, 기존에 일했던 사람이 편하다는 담당자의 말도 있었고 해서
공개채용이라는 절차가 불쾌했지만 다시 일할 수 있다는 기쁨에 희망을 가지고 열심히 일해 왔었고, 작년 정부여당의 공공부
문비정규직법 개정안이 발표되고 무기근로자 신분으로 전환이 될 거라는 희망을 가졌던 저로서는 말할 수 없이 배신감이 느껴집
니다.
32만여명의 공공부문 비정규직 근로자중 사무직근로자 9만7천여명의 선발기준이 무엇인지요? 선별기준중에 상시적이고 지속적인
업무에 종사하는 근로자라는 항목도 있다고 들었습니다. 제가 근무했던 자리는 저 이전에도 저 이후에도 인력이 필요한 자리하
고 알고 있고 실제로 제가 그만두고 며칠뒤 기간제근로자를 채용한다는 채용공고가 났습니다.
법회피를 목적으로 공개채용형식을 빌렸다고는 하나 계속근로의 희망을 갖게 한 시의 책임이 전혀 없다고
는 생각하지 않습니다. 하다못해 담당직무분석이나 사전에 납득할 만한 통보가 없이 진행된 일이라 더 마음이 좋지 않습니다.
향후 정권이 바뀌고 비정규직법이 개정되고 개선이 된다면 저희 같이 3년 5개월을 근무하고도 해고가 되는 억울한 사람이 생기
는 반면에 1년이 채 되지 않은 근로자는 무기근로전환이라는 혜택을 받을 가능성이 있다는 것은 형평에 어긋나는 일이라고 생각
합니다. 시의 처분은 합법적인 것인지요? 현재 지방노동위원회에 구제신청을 해 놓은 상태입니다.
이와 같은 경우 승소의 확률은 얼마나 되는지요? 위와 유사한 사례의 판례나 판결문이 있으면 알려주시면 고맙겠습니다.
먼저, 상담소 업무가 폭주하여 답변이 늦어진 점에 대해 널리 양해하여 주시기 바랍니다.
계약직 근로자로 근무하는 과정에서 계약만료로 퇴직 후 공개채용방식을 통해 다시 입사를 하였다면 기존 근로관계와 별개로 새롭게 근로관계가 형성된 것으로 볼 수 있습니다.
그러나 공개채용 과정이 형식에 불과하여 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 경우라면 정상적인 공개채용을 통해 입사한 것으로 볼 수 없기 때문에 계속근로로 간주할 수 있습니다.
귀하의 경우 6.30.자로 근로계약이 종료된 이후에도 계속근로를 한 부분과 공개채용이 형식적으로 이루어졌다는 부분등을 중심으로 주장해야 할 것입니다.
노동부 행정해석(고용평등정책과-406)
○ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 기간제법)제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과)하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, 이러한 규정은 같은 법 부칙 제2항에 의거 2007.7.1.이후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약을 연장하는 경우부터 적용됨.
○ 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속 근로년수를 계산하여야 할 것임.
- 그러나, 근로계약 만료 후 일정기간 공백이 있고, 그 후 다시 채용되었다면 각각의 근로계약을 별개로 보아 계속 근로년수 산정시 합산하지 않을 수도 있음. 계속근로를 판단함에 있어서 매년 일정기간 근로계약기간이 단절된 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용 여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수, 동일사업(장)에서의 근무여부 등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 인정할 수 있을 것임.
○ 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 매년 공개모집절차를 통해 기간제 근로자를 채용하고 있고, 그 결과 매번 상당인원이 교체되고 있는 경우라면 근로계약은 단절되었다고 볼 것이나,
- 매년 일정기간동안 반복적으로 근로계약을 체결하였고 매번 공개모집 절차를 통해 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과한 경우라면 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..