안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법 제7조에서는 "사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다."고 정하고 있습니다. 여기서 사용자란, 사업주만을 의미하는 것이 아니라, 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 모두 말합니다. (근로기준법 제15조)
귀하께서 말씀하신 직장상사가 구체적으로 어떠한 위치를 갖는 사람인지 알수는 없으나, 단순한 업무지시권을 갖는 것 뿐만아니라, 통상적인 상태에서 부하직원의 복무에 관한 사항까지 회사로부터 일정부분 위임을 받은 경우라면 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 볼 수 있으므로 사내에서 일어난 폭력행위는 근로기준법 위반에 해당합니다.
근로기준법 제7조위반은 일반 형법상의 폭행죄보다 무겁게 처벌하고 있으므로 사내폭력이 발생한 경우 이를 일반경찰서에 신고하는 것이 아니라, 관할 노동부지청에 신고하여 문제를 해결하심이 상대방에 대해 보다 확실한 조치를 취할 수 있는 방법입니다.
다만, 문제해결을 법적으로 해결할 것인지, 아니면 사내차원에서 회사에 적절한 징계정도를 요구할 것인지에 대해서는 귀하의 상담글만으로는 판단키 어려우나 우선, 회사내 고충처리제도를 활용하여 회사측에 적절한 시정조치를 요구해봄이 좋겠습니다.
관련된 법원판례와 노동부 행정해석을 아래와 같이 소개하오니 참조바랍니다.
* 근로자 친선을 위한 배구대회와 관련하여 일어난 폭행은 사무집행과 밀접한 관련이 있으므로 사용자에게 책임이 있다 ( 1989.02.28, 대법 88다카 8682 )
【요 지】근로자들의 친선을 위하여 회사의 현장소장이 주관하고 노무대리가 진행을 지휘한 배구대회 중 심판판정문제를 둘러싸고 잠시 시비가 있었으나 곧 속행되어 경기가 종료되었는데 그 직후 패한 팀의 대표인 가해자가 심판을 보았던 피해자를 인근 구석으로 데리고 가서 구타하여 상해를 입게 하였다면, 그 경기의 진행책임을 맡았던 노무대리로서는 공식적으로 개최된 경기와 관련된 분규의 재발을 방치한 사무집행상의 과실이 있고 가해자는 그의 사무집행 그 자체는 아니지만 그 사무집행과 밀접하게 관련된 행위 중 폭행을 한 것이므로 결국 회사에게 사용자책임이 있다.
* 업무명령에 따르지 않는다는 이유로 경비반장이 근로자를 폭행한 경우 근로기준법 위반이다 ( 1994.08.24, 근기 68207-1329 )
【질 의】 경비반장이 경비원에게 업무명령에 복종하지 않는다는 이유로 시말서를 징구하고 해고하겠다고 위협하면서 폭행을 하는 행위가 근로기준법 제7조(폭행의 금지)의 위반에 해당하는지 여부.
【회 시】 근로기준법 제6조 및 제7조에 의해 사용자는 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못하며, 근로자에게 어떠한 이유로도 폭행, 구타행위를 할 수 없음.
근로기준법 제6조 및 제7조 위반 여부는 구체적인 사실조사 후 판단해야 하나, 업무명령에 따르지 않는다는 이유로 경비반장이 근로자를 폭행하였다면 근로기준법 제7조 위반에 해당됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>제목 그대로 많은 직원 앞에서 심한 욕설과 손지검을 당했을때, 어떻게 해야 할까요?
>가슴이 마구 뛰어서, 무슨 말을 어떻게 해야 할 지 모르겠네요~
>한 번도 아니고, 또 그런 일을 당하니 참을수가 없네요~
>너무 분합니다!
>업무 실수를 한 것도 아닌데~
>꼭 좀 도와 주세요
근로기준법 제7조에서는 "사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다."고 정하고 있습니다. 여기서 사용자란, 사업주만을 의미하는 것이 아니라, 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 모두 말합니다. (근로기준법 제15조)
귀하께서 말씀하신 직장상사가 구체적으로 어떠한 위치를 갖는 사람인지 알수는 없으나, 단순한 업무지시권을 갖는 것 뿐만아니라, 통상적인 상태에서 부하직원의 복무에 관한 사항까지 회사로부터 일정부분 위임을 받은 경우라면 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 볼 수 있으므로 사내에서 일어난 폭력행위는 근로기준법 위반에 해당합니다.
근로기준법 제7조위반은 일반 형법상의 폭행죄보다 무겁게 처벌하고 있으므로 사내폭력이 발생한 경우 이를 일반경찰서에 신고하는 것이 아니라, 관할 노동부지청에 신고하여 문제를 해결하심이 상대방에 대해 보다 확실한 조치를 취할 수 있는 방법입니다.
다만, 문제해결을 법적으로 해결할 것인지, 아니면 사내차원에서 회사에 적절한 징계정도를 요구할 것인지에 대해서는 귀하의 상담글만으로는 판단키 어려우나 우선, 회사내 고충처리제도를 활용하여 회사측에 적절한 시정조치를 요구해봄이 좋겠습니다.
관련된 법원판례와 노동부 행정해석을 아래와 같이 소개하오니 참조바랍니다.
* 근로자 친선을 위한 배구대회와 관련하여 일어난 폭행은 사무집행과 밀접한 관련이 있으므로 사용자에게 책임이 있다 ( 1989.02.28, 대법 88다카 8682 )
【요 지】근로자들의 친선을 위하여 회사의 현장소장이 주관하고 노무대리가 진행을 지휘한 배구대회 중 심판판정문제를 둘러싸고 잠시 시비가 있었으나 곧 속행되어 경기가 종료되었는데 그 직후 패한 팀의 대표인 가해자가 심판을 보았던 피해자를 인근 구석으로 데리고 가서 구타하여 상해를 입게 하였다면, 그 경기의 진행책임을 맡았던 노무대리로서는 공식적으로 개최된 경기와 관련된 분규의 재발을 방치한 사무집행상의 과실이 있고 가해자는 그의 사무집행 그 자체는 아니지만 그 사무집행과 밀접하게 관련된 행위 중 폭행을 한 것이므로 결국 회사에게 사용자책임이 있다.
* 업무명령에 따르지 않는다는 이유로 경비반장이 근로자를 폭행한 경우 근로기준법 위반이다 ( 1994.08.24, 근기 68207-1329 )
【질 의】 경비반장이 경비원에게 업무명령에 복종하지 않는다는 이유로 시말서를 징구하고 해고하겠다고 위협하면서 폭행을 하는 행위가 근로기준법 제7조(폭행의 금지)의 위반에 해당하는지 여부.
【회 시】 근로기준법 제6조 및 제7조에 의해 사용자는 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못하며, 근로자에게 어떠한 이유로도 폭행, 구타행위를 할 수 없음.
근로기준법 제6조 및 제7조 위반 여부는 구체적인 사실조사 후 판단해야 하나, 업무명령에 따르지 않는다는 이유로 경비반장이 근로자를 폭행하였다면 근로기준법 제7조 위반에 해당됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>제목 그대로 많은 직원 앞에서 심한 욕설과 손지검을 당했을때, 어떻게 해야 할까요?
>가슴이 마구 뛰어서, 무슨 말을 어떻게 해야 할 지 모르겠네요~
>한 번도 아니고, 또 그런 일을 당하니 참을수가 없네요~
>너무 분합니다!
>업무 실수를 한 것도 아닌데~
>꼭 좀 도와 주세요
