가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
근로자의 권익을 위하여 항상 수고가 많습니다.
간략하게 위의 사항에 포함이 되지 않는 단체협상 미이행이나 미준수시 강제할 방법은 뭐가 있나요?
예를들면 직장내의 규정이나 직제에 관한 사항을 단협을 통해 타결을 했는데 사측이 이행하지 않으면 조치할 방법은 뭐가 있는지 궁금합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경북 |
| 회사 업종 | 시설관리 서비스업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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1) 우선 상담내용상 정보가 불명확하게 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
2) 질의의 요지는 사용자와 직장내 규정과 직제에 관한 사항을 단체협약을 통해 합의한바 있는데 합의한 사항을 준수하지 않을 경우 대응방향에 대한 것으로 이해됩니다.
3) 핵심은 단협상 합의한 직장내 규정과 직제에 관한 사항이 딘체교섭의 대상 여부인지에 있습니다. 만약 임금과 상여금의 지급등 규범적 사항이라면 이를 위반할 경우 이에 대해 정상적이라면 기대할 수 있었던 단협상 임금액을 청구할 수 있고, 단협위반으로 노조법 제 92조에 따라 사용자를 상대로 처벌을 요구하여 고소등을 제기할 수 있습니다.
4) 직장내 규정과 직제에 관한 합의라 하였는데 해당 규정에 징계 및 해고 사유와 절차에 관한 사항을 정한 부분이 있고 사용자가 위반한 내용이 해당 단협으로 합의한 징계와 해고등에 관한 사유와 절차인데 사용자가 이를 위반하여 일방적으로 징계를 시도한 경우등이라면 이는 단협위반시 처벌조항이 적용됩니다. 따라서 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 노조법 제 92조 위반으로 진정을 제기하여 대응하시면 됩니다.
5) 만약 위와 같은 내용이 아니라 사업장에서 인력운용을 위한 직제편성등의 내용이라면 이는 사용자의 경영권에 해당하는 부분으로 단체교섭의 대상으로 해석되지 않습니다. 이는 경영권의 본질에 속하여 단체교섭이 될 수 없는 사항으로 해석될 여지가 크며 이에 대해 노조의 동의를 얻도록 단협상 협의가 되었더라도 판례의 태도를 참고하면 법적으로 다퉜을 경우 그러한 합의가 있더라도 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상화으 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부등을 조합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석해야 하며 단체협약 규정상의 합의를 협의로 의미로 해석하는 것이 법원 판례의 태도입니다. 따라서 이를 고려하면 법적으로 노동조합이 단협상 약속한 인사이동이나, 직제편성시 노조 동의를 구했어야 함에도 이를 이행하지 않은 사용자의 인사권 행사가 무효라고 주장하더라도 인정되기는 어려울 수 있습니다.
6) 단 노동조합이 법의 테두리 안에서만 구속되어 활동할수는 없는 것이며 위의 판례의 태도는 노동자들의 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 경영사항을 마치 신성불가침의 영역으로 인식하는 잘못된 태도인 만큼 상식선에서 상호간 합의한 단체협약 위반에 대해 노동조합의 규탄활동을 전개하고, 인사명령 불이행, 피켓시위, 사측 규탄 집회등을 전개하여 압박하는 방법으로 대응하시는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.