안녕하세요^^
단체협상 관련 문의 드립니다. 과반수 노조는 아니고 영업직에만 노조가 있습니다. 전체 직원 210명 정도 됩니다.
중노위에 조정신청을 신청을 하였고 다시 취하한 상태입니다.
임금부분만 타결되었고, 복지 부분에 대해서는 전혀 진전이 없었습니다. 사측에서는 전체노조가 아니다 보니 노조에만 유리한 복지를
제공해줄 수 없다고 합니다.
그래서 사측에서 제시한 것이 노사협의회를 통해 각 부서 대표들이 나와 필요한 복지부분을 요구하라고 하는데요.
물론 요구한다고 100% 들어주지도 않을 꺼고..
통상 과반수 노조가 아닌 경우에 이런 식의 절차가 맞는지 궁금합니다. 이게 첫 번째 질문입니다.
두번째 질문은 이후 전개되는 단체협상에서 저희 노조에서 가장 중요시 생각하는 부분이 노조임원에 대한 인사권 부분인데요...
단체협약안에 명시할 내용으로 회사는 조합임원중 부위원장,사무국장,회계감사,간사,대의원(조합 및 지부) 및 운영위원의 인사는
사전에 조합과 협의하여 행한다. 라고 요구할 예정인데요..
합법적인 요구인지 질문 드립니다..
감사합니다.
1. 해당 사업장 근로자 과반이상을 조합원으로 확보하고 있는 노동조합과 사용자가 맺은 단협은 확장적 구속력이라고 하여 전체 근로자에게 적용됩니다.
사업주의 논리는 귀하의 노동조합이 과반노조가 아닌 만큼 복지부분에 대해 우대할 수 없다는 논리인데, 이는 다르게 해석하면 노동조합만을 상대로 별도의 근로조건 향상 및 복지증진을 할 수 없다는 논리입니다.
결국 노동조합의 근로조건 향상 요구에 대한 거절의사표현이라 생각됩니다. 이 경우 파업등을 통한 물리적 압박이 필요하다면 합법적 절차를 통해 파업전술을 사용하는 등 요구사항 관철을 위한 노력을 해야 합니다.
노사협의회의 경우 임금이나 근로시간등 일반적 근로조건에 대해 결정할 권한이 없습니다. 다만, 노사협의회 협의사항 중 -안전 보건 및 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, -인사 노무관리제도의 개선 5, -근로자 고충처리. -작업과 휴게시간의 운용, -작업수칙의 제정 또는 개정등은 근로조건과 밀접한 연관을 지니고 있는 만큼 노사협의회를 통해 근로자들의 의사를 관철시킬 가능성이 있다면 이를 활용해 보는 것도 나쁘지 않습니다.
장기적으로 노동조합이 과반수 이상의 지위를 확보하는 것이 사용자에 대한 협상력을 높일 수 있는 방법이 됩니다. 과반수 이상의 근로자를 조합원으로 확보할 경우 노사협의회 근로자위원 선임을 노동조합이나 해당 노조 위원장이 선출할 수 있는 만큼 노동조합의 이끄는 방향과 내용으로 노사협의를 진행할 수 있기 때문입니다.
사용자 입장에서는 경영자의 인사권을 제한하는 내용이라는 반론을 제기하면서 해당 내용에 대해 논의를 거부하거나 받아들이지 않을 가능성이 있습니다. 그러나 사용자가 해당 노동조합을 약화시킬 목적으로 조합 핵심 간부들에 대해 조합원의 가입범위에서 배제시킬 수 있는 인사를 하여 부당노동행위를 할 가능성을 전혀 배제할 수 없으며 노동조합의 운영과 직결되는 문제인 만큼 해당 내용을 단협으로 요구하는 것이 위법한 것은 아닙니다. 실제 많은 노동조합에서 노도간부의 인사 및 징계에 대한 사전합의나 협의조항을 단협으로 두고 있는 경우가 있습니다.
그러나 그 취지는 노조간부에 대한 사용자측의 자의적인 인사징계권의 행사로 조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 막으려는 취지에서 회사측으로 하여금 노조의 간부에 대한 인사 징계 내용을 노조에 미리 통지하도록 하여 노조에 공정을 기하기 위해 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 의견을 참고로 고려하게 하자는 취지라는 해석이 지배적입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..