k그룹내 a회사(600명)의 b조직(120명)을 a회사의 100% 자회사로 분리하려고 합니다.(물적분할?) 노동조합과 노동자가 어떻게 대처하면 좋을지 알려주세요
1. 물적분할의 법적 근거는 무엇인가요?
2. 물적분할의 행정적 절차는 어떻게 이루어질까요?
3. 노동조합과 노동자가 물적분할을 저지할 방법은 없을까요?
3. a회사의 급여수준 및 복지(단체협약) 조건을 자회사에서 유지할수 있나요?
4. 노동조합이 노동자를 위해 취할수 있는 최선의 방법은 무엇일까요?
5. 노동자가 자회사로의 이동을 거부할 방법을 알려주세요
6. 노동자가 자회사로 이동을 끝까지 거부하면 회사는 어떤 조치를 할수 있나요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 출판 영상 통신 정보서비스업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 어려우므로 원론적인 내용과 관련해서는 먼저 회사 분할에 대한 대응을 확인하시면 도움이 되실 것 입니다.
노동조합이 있다면
1. 분할과정에서 노조와 협의하지 않을 경우 조합원 승계 무효 주장
2. 분할 및 승계 절차에 적극 개입하고 단협에 의한 고용승계 보장
3. 일부 사업단위 폐지의 경우 해고요건 준수 요구 및 감시
4. 모기업의 지원과 보장 요구 및 근로조건 저하 방지 등으로 대응하실 수 있겠습니다.
참고>
회사 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하기 위한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 회사 분할에 따른 근로계약의 승계에 대하여 근로자가 이의를 제기하였는지 여부와 상관없이 근로관계는 신설회사에 승계된다
사건번호 : 대법 2011두4282, 선고일자 : 2013-12-12
1. 상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.(이하 생략)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.