안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 취업규칙이라는 명칭만을 근로기준법상의 취업규칙으로 본다면 많은 사업장에서 취업규칙이 아닌 '규정', '지침'등으로 근로조건을 설정하여 사용자 임의로 변경을 할 것입니다. 법원 판례에 따르면 취업규칙이라 함은 사규, 내규, 규정 등 여러가지 이름으로 존재하며 근로자집단에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 그 명칭을 상관하지 않습니다. 그러므로 출장급여규정을 변경하기 위해서는 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수해야 합니다.
* 참고할 대법원 판례 "취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관하다"( 1994.05.10, 대법 93다 30181 )
【요 지】근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
2. 다만, 출장비제도를 아예 폐지하는 것이 아니라, 출장비를 조정한다는 것이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부를 판단해보아야 하는데, 노동부 행정해석이나 법원의 판례에서는 변경해야할 사회적, 기업내의 합리성이 있는지, 근로자에게 불리한지 등을 종합적으로 따져 판단해야 한다고 정하고 있는데, 출장여비 규정의 폐지에 따른 별도의 대안이 제출되지 않았고 출장여비에 대한 부담이 직접적으로 노동자 개인에게 전가되는 방식이라면 취업규칙의 불이익 변경이라 볼 수 있을 것이지만, 출장여비의 단순한 조정에 해당한다면 이는 불이익변경이라 단정키는 어려울 것으로 사료됩니다. 다만, 취업규칙의 단순한 변경이라고 하더라도 근로자과반수(또는 노동조합)의 의견을 들어야 하는 과정은 있어야 합니다.
* 근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>단체협약 제 13조(출장여비)를 보면 회사는 사원이 출장할 때에는 관련규정에 의거 소정의
>출장여비를 지급한다. 취업규칙에 보면 제34조 (출장) 보면 출장자에 대하여 국내출장여비규정 또는 해외파견 및 출장규정에 정하는 바에 따라 여비를 지급한다.라고 되어있으나 사장은
>원가절감차원에서 출장여비규정을 개정변경하여 출장비를 줄이려고 합니다.사장말은 단체협약이나,취업규칙상에 있기는 하지만 출장규정이 따로 있기때문에 노사협의없이도 개정이 가능하다고 노동조합에 이야기 합니다.원래 단체협약이나,취업규칙 저하 변경시 근로자의 과반수동의나 노동조합의 동의가 필요한것으로 알고있으나 사장은 단체협약이나 취업규칙에 적어있어도 출장급여규정은 따로 있기 때문에 협의없이 변경이 가능하다고 합니다. 그 말이 사실인지 알고 싶습니다. 답변부탁드립니다.감사합니다.
>
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>회사규모는 조합원 254명이구요.
>사업의 종류는 산업기기 생산업체입니다.
>회사는 대전에 있습니다
1. 취업규칙이라는 명칭만을 근로기준법상의 취업규칙으로 본다면 많은 사업장에서 취업규칙이 아닌 '규정', '지침'등으로 근로조건을 설정하여 사용자 임의로 변경을 할 것입니다. 법원 판례에 따르면 취업규칙이라 함은 사규, 내규, 규정 등 여러가지 이름으로 존재하며 근로자집단에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 그 명칭을 상관하지 않습니다. 그러므로 출장급여규정을 변경하기 위해서는 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수해야 합니다.
* 참고할 대법원 판례 "취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관하다"( 1994.05.10, 대법 93다 30181 )
【요 지】근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
2. 다만, 출장비제도를 아예 폐지하는 것이 아니라, 출장비를 조정한다는 것이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부를 판단해보아야 하는데, 노동부 행정해석이나 법원의 판례에서는 변경해야할 사회적, 기업내의 합리성이 있는지, 근로자에게 불리한지 등을 종합적으로 따져 판단해야 한다고 정하고 있는데, 출장여비 규정의 폐지에 따른 별도의 대안이 제출되지 않았고 출장여비에 대한 부담이 직접적으로 노동자 개인에게 전가되는 방식이라면 취업규칙의 불이익 변경이라 볼 수 있을 것이지만, 출장여비의 단순한 조정에 해당한다면 이는 불이익변경이라 단정키는 어려울 것으로 사료됩니다. 다만, 취업규칙의 단순한 변경이라고 하더라도 근로자과반수(또는 노동조합)의 의견을 들어야 하는 과정은 있어야 합니다.
* 근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>단체협약 제 13조(출장여비)를 보면 회사는 사원이 출장할 때에는 관련규정에 의거 소정의
>출장여비를 지급한다. 취업규칙에 보면 제34조 (출장) 보면 출장자에 대하여 국내출장여비규정 또는 해외파견 및 출장규정에 정하는 바에 따라 여비를 지급한다.라고 되어있으나 사장은
>원가절감차원에서 출장여비규정을 개정변경하여 출장비를 줄이려고 합니다.사장말은 단체협약이나,취업규칙상에 있기는 하지만 출장규정이 따로 있기때문에 노사협의없이도 개정이 가능하다고 노동조합에 이야기 합니다.원래 단체협약이나,취업규칙 저하 변경시 근로자의 과반수동의나 노동조합의 동의가 필요한것으로 알고있으나 사장은 단체협약이나 취업규칙에 적어있어도 출장급여규정은 따로 있기 때문에 협의없이 변경이 가능하다고 합니다. 그 말이 사실인지 알고 싶습니다. 답변부탁드립니다.감사합니다.
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>회사규모는 조합원 254명이구요.
>사업의 종류는 산업기기 생산업체입니다.
>회사는 대전에 있습니다
