안녕하세요 김기홍 님, 한국노총입니다.
1.고정적 상여금외에 경영성과에 따라 지급되는 이른바 '성과상여금'이 퇴직금산정을 위한 평균임금에 포함되느냐 그렇지 않느냐에 대해서는 많은 논란이 있었습니다. 그러나 아쉽게도 많은 노동부 행정해석과 법원의 판례는 이를 평균임금에 산입하기 어렵다는 입장을 견지하고 있습니다.
2. 이와관련한 노동부의 행정해석과 법원판례의 대표적인 것을 소개하면 다음과 같습니다.
[노동부 행정해석](임금 68207-38, 2000.1.19)
경영성과에 따라 지급된 특별성과급이 평균임금 산정시 임금총액에 포함되는지 여부
논점▶
1) 성과급 지급 여부를 연도 중에는 알 수 없는 불확정 상태에서 당해년도 사업결산을 토대로 경영성과에 따라 지급된 특별성과급(개인별 차등지급)이 임금총액(또는 평균임금)에 포함되는지
2) 만약에 몇년간 계속적으로 경영성과의 달성으로 불확정적인 특별성과급을 지급한 것을 관례적 지급이라고 판단하여 임금의 총액에 포함되어야 한다면 그 기준은 몇년간을 의미하는지
노동부 입장▶
1)에 대하여
근로기준법 제18조 규정에 의거 `임금'이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나, 상여금의 임금성 여부는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우에는 일반적으로 임금성을 인정하고 있음. 따라서 성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에는 임금성이 인정될 수 있을 것이나, 그렇지 못한 경우에는 사업주의 포상적·은혜적 급부로 보아야 할 것임.
2)에 대하여
경영관행은 일종의 사실인 관습으로써 보통 경영 내에서 동일한 형태 내지 급부가 사실적으로 반복됨으로써 그것이 청구권의 성립근거가 되는 경우를 말하는 것으로, 당사자가 그 관행에 의한다거나 의하지 않는다는 의사가 명백하지 않은 경우에 근로관계의 내용을 형성하는 효력을 가지는 것임. 따라서 귀 질의와 같이 경영성과에 따라 지급되는 특별성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지급하였다 할지라도 이는 경영성과에 따라 지급된 것으로써 `관행에 의해' 지급된 것으로 보기는 어려울 것임.
[대법원 판례] (1998.1.20 사건번호 97다18936)
1)개요 : 피고회사에서는 1994년도 임금 및 근로조건 개선에 관한 노사간 협정이 체결되어 정기상여금 500%와 성과상여금 50%를 기본으로 하고, 그 외에 1994년도 경영실적에 따라 연내에 50%의 특별상여금을 추가 지급하기로 하여 1994.7월에 전직원에 대하여 이를 지급하였다. ②1995.7.25 체결된 1995년도 임금 및 근로조건 개선에 관한 임금협정에서는 위 특별성과상여금 50%를 포함하여 600%의 상여금을 기본으로 하고 1995년도 경영실적에 따라 연내에 30%의 특별상여금을 추가 지급하기로 하는 약정이 이루어져 1995년에 전직원에 대하여 모두 630%의 상여금이 지급되었던 것에 대해,
2)대법원의 판단 : 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없을 것인데, 회사가 1994년도에 지급받은 특별성과상여금은 다음의 두 가지 점에서 임금으로 지급된 것이 아니어서 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입하여서는 아니된다. ⓐ1994년도 임금협정에 규정된 특별성과상여금의 지급조건은 `1994년도의 경영실적에 따라' 연내에 특별성과상여금 50%를 지급한다는 것이므로 그 지급 여부가 확정되어 있다고 볼 수 없다. ⓑ원고는 1995.4. 22 퇴직하였으므로 위 특별성과상여금이 평균임금에 해당하는지의 여부도 원고가 퇴직할 당시를 기준으로 판단하여야 할 것인데 원고가 퇴직할 무렵에는 위와 같은 특별성과상여금이 단 1회 지급되었을 뿐이고 앞으로 계속 지급될 지의 여부가 불확실한 상태여서 그것이 계속적·정기적으로 지급되었다고 할 수도 없다고 보아, 결론적으로 대법원은 특별성과상여금은 일시적, 우발적이거나 은혜적, 호의적 지급이 아니라 근로의 대가인 임금의 성질을 가진다고 판단함.
3. 그러나 위 대법원 판례에 대해 노동법학자들의 모임인 '노동판례연구회'에서는 다음과 같이 판례를 평가하며 반박하고 있습니다.다음의 판결반박문을 참고하시기 바랍니다.(이하 글은 '동법률' 1999년 1월호에서 발췌하였음)
"본판결이 설시한 상여금의 임금성판단에 관한 일반론은 정당하다고 보여지고, 학설에서도 지지되는 견해이다. 즉 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖지만, 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이 아니며, 퇴직금산정을 위하여 상여금의 평균임금성을 판단할 때는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 하여야 할 것이다. 문제는 구체적 판단인데, 결론부터 이야기하면 본 사안의 특별성과상여금은 임금의 성격을 가지는 것으로 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
상여금은 근로제공에 대한 특별급여라고 할 수 있는데, 이에는 1)고정급적 상여금, 2)성과급적 상여금 3)복리후생적 상여금이 있을 수 있다. 이 중에서 고정급적 상여금은 정기적, 계속적으로 지급되는 반면에 나머지는 일시금으로 지급되는 것이 일상적이다. 그리고 정기적, 계속적인 고정급적 상여금의 임금성은 쉽게 인정할 수 있고, 학설과 판례 역시 임금으로 보는데 일치되어 있다. 문제는 일시금으로 지급되는 상여금이다. 이 경우 가장 큰 구별기준은 상여금의 지급이 사용자의 임의인가 아니면 의무인가 하는 점이 될 것이다. 즉 일시금 또는 상여금도 이를 지급할 것인가의 여부, 그 지급시기·산정방법 등이 오로지 사용자의 재량에 맡겨져 있는 단계에서는 은혜적 급부로서 임금은 아니겠지만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 지급시기 및 액 또는 계산방법이 정해지고 그 정함에 따라 지불되는 것은 근로의 대상인 임금으로 보아야 할 것이다.
요컨대 상여금 등의 일시금이 임금의 성질을 가지지 않는 경우는 그 지급이 `사용자의 임의' 또는 `사용자의 재량'에 맡겨져 있는 경우이다. 그런데 본 사안에서 문제된 특별성과상여금은 그 지급시기의 선택에서는 사용자에게 어느 정도의 재량이 인정되었지만 그것 역시 `연내'라고 하는 최종기한은 정해져 있었고, 또한 지급 자체는 단체협약에 의해 사용자에게 의무지워져 있었다. 따라서 이를 사용자의 임의에 의해 지급된 상여금으로 보는 것은 무리가 있다. 그리고 본판결이 특별성과상여금의 임금성을 부인하기 위한 논거로 내세웠던 `계속적이고 정기적으로 지급되지 않았다'는 점은 고정급적 상여금과 일시금적 상여금을 구별지울 수 있는 근거는 될지언정 임금성을 부인하는 근거는 될 수가 없다."
4. 위의 대법원판례반박문의 입장에서라면 귀하의 경우, 노사협의회를 통해 그 지급여부를 결정함으로써 일정정도 근로제공의 댓가성이 인정될 수 있고, 그 지급시기 또한 연1회가 아닌 연 2~3회 지급됨으로써, 고정적 상여금에 비해 정기지급성의 의미는 떨어지지만 일정한 지급주기를 정하고 있는 측면에서는 마땅히 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 산입함이 타당할 것이나, 단체협약에서 정한 평균임금의 범위에 당해 상여금이 배제되어 있다는 것은 노사가 합의로 이를 포함할 경우, 회사측의 부담이 막중할 것을 감안하였다고 보아야 할 것이므로 이러한 노사합의의 정신대로라면 당해 상여금을 퇴직금산정을 위한 평균임금에 산입하지 않는다하여 위법한 것이 아니다(또는 근로자에게 불이익하지 않다)라고 판단됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김기홍 wrote:
> 안녕하세요.
> 제가 상담하고자 하는 내용은 퇴직금 산정시 성과금(보너스)의 평균임금 포함여부 입니다.
> 우리회사는 단체협약에 통삼임금의 정의와 평균임금의 정의를 규정해 놓고 있습니다.
> 이 규정에는 퇴직금산정시 포함되는 각종수당이나 상여금등의 항목을 정하여 놓고 있습니다. 상여금은 정기상여 600%, 특별상여 300%이며, 이외에도 노사협의회를 통해서 전사원에게 일률적으로 성과금을 연2-3회 지급하고 있습니다. 정기상여나 특별상여는 평균임금에 포함되어 퇴직금산정시 지급하고 있으나 성과금에 대해서는 평균임금에 포함하지 않고 있습니다. 이성과금이 평균임금에 포함되는지의 여부를 묻고 십습니다. 만일 포함되지 않는다면 할수 있는 방법이 있으면 알려주십시오.
