안녕하세요 김도희 님, 한국노총입니다.
먼저, 저희 상담소의 내부공사와 인터넷망 교체작업등에 따라 답변이 신속하게 이루어지고 있지 못하는 점에 대해 널리 양해해 주시기 바랍니다.
1. 귀하의 경우, 정황상 사용자가 종전보다 하향된 근로조건을 제시하면서 근로자에게 사직을 유도한다고 볼 수는 있을 것이나, 그것이 사용자가 "보다 적극적으로 근로계약을 일방적으로 해지"하는 것이라 판단하기에는 다소 부족한 면이 없지 않나 판단되는 군요...
아울러 귀하도 말씀하셨듯이, 현행 근로계약서에서 노사 당사자가 근로계약을 갱신하고자 하는 경우, 30일이전에 미리 통보토록 정하고 있으나, 이는 노사 당사자간에 체결한 개별근로계약에서만 유효하다 할것이지 근로기준법 상으로 강제되어 있는 것이 아니어서 별도의 형사적 책임을 물을 사안은 아니라 사료됩니다.
다만, 당사자간의 계약에 따라 정한 근로계약 갱신의 절차를 사용자가 위반한 문제에 대해 근로자가 일정한 손해를 입었다면 형사적 책임을 묻는 것과는 별도로 민사상의 손해배상청구소송을 제기해 볼 수 있을 것입니다.
2. 귀하의 경우, 비록 형식적으로는 계약직근로자(기간의 정함이 있는 근로계약에 따른)라 볼 수 있더라도 같은 형태의 근로계약이 수차례 반복되어 갱신되어온 이상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 의제(간주)될 수 있을 것이기 때문에, 사용자의 일방적인 하향수준의 근로조건 결정은 불가한 것이며, 사용자가 종전의 근로조건을 하향하여 일방적으로 조정한다면 근로기준법 제23조("동법 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.")에 따라 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지(=사직)하거나 그 손해발생분에 대한 손해배상을 관할 노동위원회에 청구할 수 있을 것입니다. 이는 당사자간의 근로계약체결방식의 불이행에 따른 법원에 제기하는 손해배상청구소송과는 별도의 것이지만, 현실상 이를 이용하는 방법이 까다롭게 자 사용되지 않으며, 노동위원회에 손해배상결정을 사용자가 이행하지 않을시 그 법적 강제력이 없다는 점에서 실효성이 떨어지는 것이 사실입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 54번 사례 "사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?"편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김도희 wrote:
> 안녕하세요? 친절하신 답변에 진심으로 감사드립니다. 3373번 답변에 몇 가지 추가 질문이 있으니 답하여주시기 바랍니다.
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> 지난 4년간은 근로조건의 변경없이 매번 계약만기일 하루이틀전에 계약을 갱신해왔습니다. 저는 이번에도 그럴것이라고 생각하여 고용자측에서 재계약건으로 연락이 올 때까지 기다렸던 것입니다. 현재 계약이 10월 31일에 만기인데, 10월 23일에 기관장과 면담했을 때, 제가 변경된 조건으로는 너무 불리하기 때문에 계약을 갱신할 수 없으나, 계약서에 명시된대로 최소한 30일이라는 여유도 없으니 저희 기관의 최소 강좌기간인 7주 연장을 부탁했을 때 거절당했습니다.
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> 이유야 어쨌든, 계약서에 명시된대로 최소한 30일의 여유를 두고 이런 일이 있었어야 하는 것 아닌가요? 아니면 1년직 계약이 종료되는 것이기 때문에 이 조항도 저에게는 해당되지 않는 것인지요? 그렇다면 3회씩이나 갱신을 했기 때문에 기간이 정해지지않은 계약으로 간주한다는게 저에게는 무슨 소용인지요?
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> 참고로 말씀드리면, 저희 기관에는 저와 똑같은 강의 업무를 맡고있는 1년 계약직의 외국인 강사가 많이 있는데, "반드시" 계약만기 2~4개월 전에 재계약 여부를 타진하는 것이 관례로 되어있습니다. 저와 같이 아무 시간적 여유도 주지않은 경우는 없었습니다.
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> 저는 이제와서 재계약을 할 의사는 없습니다. 하지만 현실적으로 조금이라도 고용주가 규칙을 어긴 부분이 있다면 간과하고 싶지않습니다. 또한, 근로기준법 32조 1항이 해당되는지를 알고싶습니다.
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> 정말 감사합니다.
