안녕하십니까?
매번 도움되는 답변 주시는데 감사드립니다.
표제관련하여, 2014년 3월 31일 계약종료에 따라 2월말 계약종료 통보서에 사용자 및 근로자 모두 서명 완료한 상황입니다.
이 상황에서도 사용자 임의로 계약종료 통보서에 기 기재/서명된 부분을 무시하고 일방적으로 퇴직일자 조정하여.....
예를 들어 오늘당장 혹은 내일당장 그만두라고 이렇게 지시할 수 있는지?
근로자의 근무태만/지시불이행 혹은 다른 이유로 말입니다.
제 개인적인 생각으로는 이미 계약종료 통보서에 양 쪽 모두 서명한 상황이기에 근무태만/지시불이행 등 같은 경우도 계약종료전 급작스런 해고 사유가 되지 못할 것 같습니다만.....
근무태만/지시불이행으로 해고시, 또 30일의 예고통보서를 줘야 하는데.....
즉시해고에 해당될 수 있는지? 있다면 사용자 측에서 즉시해고 할 수 있는 기준은 어떤것이 있을까요?
의견을 듣고 싶습니다.
감사합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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근로자의 의사와 무관한 퇴직일자 조정은 해고에 해당합니다. 사용자에게 합의한 퇴직일자까지 근로제공을 하겠다는 의사를 피력하시고, 사용자가 이를 거부할 경우 부당해고구제신청을 통해 대응하실 수 있습니다.
다만, 사용자가 해고 즉, 퇴직일자를 조정한 것이 근무태만과 지시불이행때문이라고 주장하는 것으로 판단되는데, 이 경우 사용자가 주장하는 근로자의 근무태만과 지시불이행이 사규나 취업규칙에 징계해고의 사유로 정해져 있더라도 징계해고의 절차를 적법하게 거쳤는지등을 종합적으로 살펴봐야 할 것입니다.
해고의 정당성 여부와는 무관하게 퇴직일자를 일방적으로 조정하는 것을 해고라고 볼 수 있기 때문에 해고예고가 30일 이전에 이뤄지지 않을 경우, 해고예고수당을 요구할 수 있습니다.
즉시해고의 경우, 근로기준법 제 26조 제 1항에 따라 '천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우' 또는 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 인사, 경리, 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우등, 근로자 귀책사유 9가지가 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..