안녕하십니까? 노동OK. 입니다.
1. 근로기준법 24조에 의해 근로조건을 명시하도록 되어 있고, 임금에 관한 사항은 서면명시하도록 되어 있습니다. 즉 근로계약서를 작성해서 근로자에게 교부하라는 뜻입니다.
본 규정 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
2. 근로기준법은 강행규정으로 위반하는 사람의 의사 및 고의여부를 따지지 않습니다. 문제가 됩니다.
3. 소급이건 그렇지 않건 당사가간에 결정할 수 있습니다. 특히 근로기준법 위반의 경우 당사자가 신고해야 하므로 근로자도 문제의식이 없다면 현재 시점에서 가능 할 것입니다. 그러나 회사입장에서 법준수를 중요하게 생각한다면 채용시점에서 소급해서 체결하는 것도 괜찮을 수 있습니다.
4. 해고예고수당 등과 해고의 정당성과는 아무런 관련이 없습니다. 해고예고를 하더라도 정당한 해고가 아니면 법위반 입니다.
감사합니다.
>
>< 상황설명 >
>1.저희 회사는 제조업체로 일부 제품에 대하여 도급을 실시하고 있습니다.
>
>2.도급업체중 한 업체에서 2003. 10월에 여직원 1명을 1개월동안 임시직 행태로 활용할 목적으로 채용하다가
>현재까지 근로계약 체결의 싯점을 놓치고 말았음.
>
>3.물론, 그 여직원도 근로계약 미체결에 대한 부당성을 언급하지 않았으며, 임금 체불을 한 사실이 전혀 없음.
>
>< 문제점 >
>
>근로계약을 체결하지 않음.
>
>< 질문사항 >
>1.근로계약 미체결시 법적인 문제와 벌칙은?
>
>2.고용주의 미고의 상태인 경우에도 법적인 문제가 있는지?
>
>3.근로계약 체결시 최초 고용일(2003.10) 부터 소급 적용해야 하는지?
> 아니면 인지일 현재(2004.6)부터 근로계약 체결을 해야 하는지?
>
>4.만일, 그 여직원을 해고시 1개월전 해고예고나 해고예고수당을 지급하고 처리해도 법적인 문제가 없는건 지요?
>
>
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1. 근로기준법 24조에 의해 근로조건을 명시하도록 되어 있고, 임금에 관한 사항은 서면명시하도록 되어 있습니다. 즉 근로계약서를 작성해서 근로자에게 교부하라는 뜻입니다.
본 규정 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
2. 근로기준법은 강행규정으로 위반하는 사람의 의사 및 고의여부를 따지지 않습니다. 문제가 됩니다.
3. 소급이건 그렇지 않건 당사가간에 결정할 수 있습니다. 특히 근로기준법 위반의 경우 당사자가 신고해야 하므로 근로자도 문제의식이 없다면 현재 시점에서 가능 할 것입니다. 그러나 회사입장에서 법준수를 중요하게 생각한다면 채용시점에서 소급해서 체결하는 것도 괜찮을 수 있습니다.
4. 해고예고수당 등과 해고의 정당성과는 아무런 관련이 없습니다. 해고예고를 하더라도 정당한 해고가 아니면 법위반 입니다.
감사합니다.
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>< 상황설명 >
>1.저희 회사는 제조업체로 일부 제품에 대하여 도급을 실시하고 있습니다.
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>2.도급업체중 한 업체에서 2003. 10월에 여직원 1명을 1개월동안 임시직 행태로 활용할 목적으로 채용하다가
>현재까지 근로계약 체결의 싯점을 놓치고 말았음.
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>3.물론, 그 여직원도 근로계약 미체결에 대한 부당성을 언급하지 않았으며, 임금 체불을 한 사실이 전혀 없음.
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>< 문제점 >
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>근로계약을 체결하지 않음.
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>< 질문사항 >
>1.근로계약 미체결시 법적인 문제와 벌칙은?
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>2.고용주의 미고의 상태인 경우에도 법적인 문제가 있는지?
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>3.근로계약 체결시 최초 고용일(2003.10) 부터 소급 적용해야 하는지?
> 아니면 인지일 현재(2004.6)부터 근로계약 체결을 해야 하는지?
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>4.만일, 그 여직원을 해고시 1개월전 해고예고나 해고예고수당을 지급하고 처리해도 법적인 문제가 없는건 지요?
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