상담소 wrote:
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> 이 용시 님의 질문에 대한 답변입니다.
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> 1. 사직서 제출과 관련
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> 근로계약은 상대방이 있는 쌍무계약으로 그 해지도 당사자간의 승낙에 의해 효력이 발생합니다.
> 따라서 근로자의 경우, 사직의사만 표시한것으로 사직의 효력이 발생되는 것이 아닙니다.
> 민법 제660조에 따르면 근로자의 일방적인 퇴직의사표시에 대해 사용자가 이를 승인하지 않을 경우에는 강제근로의 소지가 있기때문에 취업규칙(사규)에 별단의 조항이 있다면 그에 따르되, 특약이 없다면 민법상의 규정에 따라 "1임금지급기가 경과해야 후"계약해지(사직)의 효력이 발생하게 되어있습니다.
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> 따라서 회사의 사규나 취업규칙 등을 살펴 퇴사의 절차등과 관려된 해당조항이 있나 살펴보고 있으면 그에 따르되 그렇지 않으면 민법에 따라 사직의사를 밝힌 싯점부터 "1임금지급시기가 지나면" 자동으로 사직의 효력이 발생됩니다.
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> 귀하의 경우, 12월말까지 어떤식으로든 사직을 하여야겠다고 판단되시면 지급이라도 이러한 정식으로 12월 말일자로 사직한다는 사직서를 회사에 미리 제출할 필요가 있을 것 같습니다.
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> (보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK ---> 노동법률상담 ---> 상담유형 코너에서 38번 사례를 참조바랍니다.)
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> 2. 이른바 영업비밀의 보호에 대해
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> 사업경영상 영업비밀을 보호하기 위해 근로자와 회사가 "퇴직후 몇 년간 동 기밀을 사용하거나 사용하려는 동종의 회사에 취업하지 못한다"는 등의 영업비밀보호계약을 체결하는 경우가 있습니다. 이러한 영업비밀보호계약의 경우, 근로자의 입장에서 보면 강제근로의 개연성이 있을 수 있으나, 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 거 자체가 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아, 강제근로금지의 원칙에 직접적으로 어긋나는 것은 아니라는 것이 각종 법원 판례의 입장입니다.
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> 그러나 각종 법원의 판례에서도 이러한 영업비밀보호계약이라는 것을 상기와 같이 인정하고 있지만 그렇다고 무조건적으로 인정되는 것은 아니며 다만 "업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 법위, 기업 소유 기밀의 보호이익의 가치성, 그 기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어나는 것이라면 그 계약은 위법일 수 있다"는 것입니다.
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> 하지만, 귀하의 경우 회사와 특정한 형태의 영업비밀보호계약을 체결한 상황이 아니라면 당사자간의 권리와 의무관계가 성립되지 않는 것이기 때문에 사직서를 제출한 상황에서 12월말일부로 근로관계를 중단한다손 치더라도 근로자에게는 법적인 책임은 없습니다.(다만, 도의적인 권리와 책임문제는 별도로하더라도)
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> 이 용시 님의 질문에 대한 답변입니다.
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> 1. 사직서 제출과 관련
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> 근로계약은 상대방이 있는 쌍무계약으로 그 해지도 당사자간의 승낙에 의해 효력이 발생합니다.
> 따라서 근로자의 경우, 사직의사만 표시한것으로 사직의 효력이 발생되는 것이 아닙니다.
> 민법 제660조에 따르면 근로자의 일방적인 퇴직의사표시에 대해 사용자가 이를 승인하지 않을 경우에는 강제근로의 소지가 있기때문에 취업규칙(사규)에 별단의 조항이 있다면 그에 따르되, 특약이 없다면 민법상의 규정에 따라 "1임금지급기가 경과해야 후"계약해지(사직)의 효력이 발생하게 되어있습니다.
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> 따라서 회사의 사규나 취업규칙 등을 살펴 퇴사의 절차등과 관려된 해당조항이 있나 살펴보고 있으면 그에 따르되 그렇지 않으면 민법에 따라 사직의사를 밝힌 싯점부터 "1임금지급시기가 지나면" 자동으로 사직의 효력이 발생됩니다.
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> 귀하의 경우, 12월말까지 어떤식으로든 사직을 하여야겠다고 판단되시면 지급이라도 이러한 정식으로 12월 말일자로 사직한다는 사직서를 회사에 미리 제출할 필요가 있을 것 같습니다.
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> (보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK ---> 노동법률상담 ---> 상담유형 코너에서 38번 사례를 참조바랍니다.)
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> 2. 이른바 영업비밀의 보호에 대해
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> 사업경영상 영업비밀을 보호하기 위해 근로자와 회사가 "퇴직후 몇 년간 동 기밀을 사용하거나 사용하려는 동종의 회사에 취업하지 못한다"는 등의 영업비밀보호계약을 체결하는 경우가 있습니다. 이러한 영업비밀보호계약의 경우, 근로자의 입장에서 보면 강제근로의 개연성이 있을 수 있으나, 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 거 자체가 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아, 강제근로금지의 원칙에 직접적으로 어긋나는 것은 아니라는 것이 각종 법원 판례의 입장입니다.
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> 그러나 각종 법원의 판례에서도 이러한 영업비밀보호계약이라는 것을 상기와 같이 인정하고 있지만 그렇다고 무조건적으로 인정되는 것은 아니며 다만 "업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 법위, 기업 소유 기밀의 보호이익의 가치성, 그 기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어나는 것이라면 그 계약은 위법일 수 있다"는 것입니다.
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> 하지만, 귀하의 경우 회사와 특정한 형태의 영업비밀보호계약을 체결한 상황이 아니라면 당사자간의 권리와 의무관계가 성립되지 않는 것이기 때문에 사직서를 제출한 상황에서 12월말일부로 근로관계를 중단한다손 치더라도 근로자에게는 법적인 책임은 없습니다.(다만, 도의적인 권리와 책임문제는 별도로하더라도)
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