배 은영 님의 질문에 대한 답변입니다.
1. 영업양도와 고용승계
기업의 동질성이 유지되는 속에서 경영권 및 이에 수반되는 사업주의 재산이 타인 (또는 타법인)으로 옮겨지는 것을 법률상 용어로 '영업양도'라고 합니다.
이러한 영업양도시에는 당연히 근로자의 고용관계도 전적으로 승계되는 것입니다.따라서 기업의 양도,양수시 그 사업자체의 동일성은 계속되면서 사업주만 변경되었다면 근로관계는 양수인에게 승계되는 것인바, 이를 이유로 근로자를 해고한다는 것은 근로기준법에서 정하는 부당해고인 것입니다.(노동부 행정해석 1987.9.27, 근기 01254-15708)
그리고 영업양도 양수시 근로관계도 자연 승계되기 때문에 근로연수 계산은 최초입사일부터 최종퇴직일까지입니다.
다만 양도양시 싯점에서 전사업주가 일방적으로 퇴직금을 지급해버리면 그 금액에 대해서는 퇴직금의 일방적인 중간정산에 해당하지만, 근로자의 의사와 무관한 퇴직금의 일방적인 중간정산은 무효이므로 그 해당금품은 법률상 보호를 받지못하는 '기타금품'에 불과합니다. (근로기준법에서는 근로자의 자유의사에 의한 퇴직금중간정산만 인정하고 있습니다.)
그러나 기업의 양도 양수시 또는 흡수 합병시 근로자의 자유의사에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 양수 또는 흡수되는 기업에 새로이 입사하는 경우 기존의 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 보아야 할 것입니다.(노동부 행정해석 1993.2.12 근기 10254-226)
2. 위로금
귀하가 질문하신 위로금에 대해서는 아무런 법률적 근거가 없습니다.
해고로 볼 경우(영업양도가 아닌,완전 폐업으로 인해 근로관계가 제3자에 의해 승계되지 못하는 경우)에는 이를 30일전에 예고토록 하고 있으며, 30일동안의 해고(폐업)예고기간을 설정하지 못한 경우에 해고수당을 사업주에게 청구할 수 있는 것이며, 해고수당은 30일분의 임금입니다.
그러나 어떻든간에 고용승계가 이루어지는 경우에는 해고로 볼 만한 합당한 사유가 없는 것으로 봅니다.
3. 할머니의 경우1- 상여금
5년째 근무하는 할머니가 상여금을 한푼도 받지 못했다면 문제가 있을 수 있습니다.상여금이 회사의 사규 등에 일정한 지급방법과 지급시기가 명시적으로 정해져 있다면(연 400%, 추석 -100% 등으로) 이는 주어도 되고 안주어도 되는 '보너스'가 아니라 지급의무가 확정된 '임금'이기 때문이죠.
그러나 상여금은 근로기준법에서 명시하고 있는 사항이 아니기 때문에(근기법에서는 상여금이라는 용어와 항목이 없습니다.)이는 전적으로 회사의 사규 등에 의존할 수 밖에 없기 때문에 사규를 살펴봐야 할 것 같군요. 사규의 상여금 항목에서 그 지급을 배제할 특별한 명시가 없다면 상여금 지급을 요구할 수 있으며 이 경우, 임금시효기간은 3년이므로 최종 3년치의 상여금만을 요구할 수 있습니다.
4. 할머니의 경우2-퇴직금
근로기준법 제에서는 "1년이상의 근로를 제공한 근로자에 대해서는 1년에 30일치의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야한다"고 명시하고 있습니다.이는 강행규정입니다. 1년이상 근로한 근로자에 대해서는
반드시 퇴직금을 지급하여야 하며, 설령 당사자간에 퇴직금을 지급받지 않기로 약정하였다하더라도 이는 강행규정위반으로 무효인 약정이며 사업주는 반드시 퇴직금을 지급하여야만 합니다.
여기서 퇴직금을 지급받는 근로자란 구분이 없습니다. 통상 잘못된 상식중에는 일용직이나 잡부는 정식근로자가 아니며 퇴직금이 없다는 속설이 있으나 이는 우리사회에서 잘못 상식중에 대표적인 것이죠.일용직이든 월급직이든 하다못해 시간급직이나 아르바이트 학생에 대해서도 주 15시간 이상을 근로하는 근로자라면 명칭에 관계없이 1년의 근로에 대해 30일분의 퇴직금을 반드시 지급하여야만 합니다.
즐거운 하루되시길
1. 영업양도와 고용승계
기업의 동질성이 유지되는 속에서 경영권 및 이에 수반되는 사업주의 재산이 타인 (또는 타법인)으로 옮겨지는 것을 법률상 용어로 '영업양도'라고 합니다.
이러한 영업양도시에는 당연히 근로자의 고용관계도 전적으로 승계되는 것입니다.따라서 기업의 양도,양수시 그 사업자체의 동일성은 계속되면서 사업주만 변경되었다면 근로관계는 양수인에게 승계되는 것인바, 이를 이유로 근로자를 해고한다는 것은 근로기준법에서 정하는 부당해고인 것입니다.(노동부 행정해석 1987.9.27, 근기 01254-15708)
그리고 영업양도 양수시 근로관계도 자연 승계되기 때문에 근로연수 계산은 최초입사일부터 최종퇴직일까지입니다.
다만 양도양시 싯점에서 전사업주가 일방적으로 퇴직금을 지급해버리면 그 금액에 대해서는 퇴직금의 일방적인 중간정산에 해당하지만, 근로자의 의사와 무관한 퇴직금의 일방적인 중간정산은 무효이므로 그 해당금품은 법률상 보호를 받지못하는 '기타금품'에 불과합니다. (근로기준법에서는 근로자의 자유의사에 의한 퇴직금중간정산만 인정하고 있습니다.)
그러나 기업의 양도 양수시 또는 흡수 합병시 근로자의 자유의사에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 양수 또는 흡수되는 기업에 새로이 입사하는 경우 기존의 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 보아야 할 것입니다.(노동부 행정해석 1993.2.12 근기 10254-226)
2. 위로금
귀하가 질문하신 위로금에 대해서는 아무런 법률적 근거가 없습니다.
해고로 볼 경우(영업양도가 아닌,완전 폐업으로 인해 근로관계가 제3자에 의해 승계되지 못하는 경우)에는 이를 30일전에 예고토록 하고 있으며, 30일동안의 해고(폐업)예고기간을 설정하지 못한 경우에 해고수당을 사업주에게 청구할 수 있는 것이며, 해고수당은 30일분의 임금입니다.
그러나 어떻든간에 고용승계가 이루어지는 경우에는 해고로 볼 만한 합당한 사유가 없는 것으로 봅니다.
3. 할머니의 경우1- 상여금
5년째 근무하는 할머니가 상여금을 한푼도 받지 못했다면 문제가 있을 수 있습니다.상여금이 회사의 사규 등에 일정한 지급방법과 지급시기가 명시적으로 정해져 있다면(연 400%, 추석 -100% 등으로) 이는 주어도 되고 안주어도 되는 '보너스'가 아니라 지급의무가 확정된 '임금'이기 때문이죠.
그러나 상여금은 근로기준법에서 명시하고 있는 사항이 아니기 때문에(근기법에서는 상여금이라는 용어와 항목이 없습니다.)이는 전적으로 회사의 사규 등에 의존할 수 밖에 없기 때문에 사규를 살펴봐야 할 것 같군요. 사규의 상여금 항목에서 그 지급을 배제할 특별한 명시가 없다면 상여금 지급을 요구할 수 있으며 이 경우, 임금시효기간은 3년이므로 최종 3년치의 상여금만을 요구할 수 있습니다.
4. 할머니의 경우2-퇴직금
근로기준법 제에서는 "1년이상의 근로를 제공한 근로자에 대해서는 1년에 30일치의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야한다"고 명시하고 있습니다.이는 강행규정입니다. 1년이상 근로한 근로자에 대해서는
반드시 퇴직금을 지급하여야 하며, 설령 당사자간에 퇴직금을 지급받지 않기로 약정하였다하더라도 이는 강행규정위반으로 무효인 약정이며 사업주는 반드시 퇴직금을 지급하여야만 합니다.
여기서 퇴직금을 지급받는 근로자란 구분이 없습니다. 통상 잘못된 상식중에는 일용직이나 잡부는 정식근로자가 아니며 퇴직금이 없다는 속설이 있으나 이는 우리사회에서 잘못 상식중에 대표적인 것이죠.일용직이든 월급직이든 하다못해 시간급직이나 아르바이트 학생에 대해서도 주 15시간 이상을 근로하는 근로자라면 명칭에 관계없이 1년의 근로에 대해 30일분의 퇴직금을 반드시 지급하여야만 합니다.
즐거운 하루되시길
