한 재기 님의 질문에 대한 답변입니다.
근로자가 연차휴가를 부여받고 휴가를 사용한 기간에 대해서는 비록 그 기간돋안 근로를 제공하지는 않았지만 출근한 것으로 간주됩니다.
따라서 해당 연차휴가기간을 출근한 것으로하여 당해 월의 소정근로일수에서 만근을 하였다면 다음달에 1일의 휴급휴가권(월차휴가청구권)이 발생하고 월차휴가청구권이 발생한 달에 근로자가 월차휴가를 사용하지 않았다면 그 다음달에
월차휴가근로수당(월차수당)을 지급하여야만 합니다.
다만, 회사에서는 근로자가 9일동안 연차휴가를 계속하여 사용한 경우 그 기간이 1주의 전부를 사용하였다면 그 1주에 해당하는 주휴수당은 지급하지 않아도 무방합니다.
주휴일제도의 입법취지 자체가 6일간의 계속근로에 따른 심신의 피로를 풀기위해 1일의 유급휴일이 필요하다는 것이기 때문에 만약 근로자가 연속하여 9일의 (연차)휴가를 사용하면서 특정한 1주의 전체(월~금)를 포함하여 사용하였다면 해당 1주에 대한 주휴일을 부여할 필요는 없다는 것이지요. 월차제도와 연차제도도 마찬가지입니다.
다음의 노동부 업무처리 기준을 참조하시어 회사 담당자를 잘 이해시켜보도록 하십시오
------노동부 업무처리기준 (1997.5.30, 문서번호: 근기 68207-709)-------
* 연차유급휴가 등(월차휴가 포함)의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준
1. 배경
근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로 '소정근로일수의 개근 또는 그 출근율'을 삼고 있음.(--중략--) 이에 따라 '소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단'에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함
2.소정근로일수 및 출근여부판단에 관한 기준
(1)법령 또는 약정에 의한 휴일: 소정근로일수 계산에서 제외(주휴일, 근로자의 날,취업규칙 또는 단체협약에 따른 약정휴일 등)
: -- 중략 --
(2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외(휴업기간, 쟁의기간,육아휴직기간 등)
: --중략--
(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되, 출근한 것으로 봄
: 소정근로일에 출근하지 않았으나 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우 또는 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 청리할 수 없는 날 또는 기간이 있음.
따라서 이와같은 경우에 해당하는 날 또는 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되, 그 날 또는 기간을 출근한 것으로 봄
-업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가
-예비군훈련기간
-민방위훈련 또는 동원기간
-연차유급휴가, 월차유급휴가,생리휴가
-기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부,연의 전부,를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨
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