회사 자체 근무평정 과정을 통해 최종평가는 회장께서 하고 있습니다.
근무평정은 5단계로 (A+7,B+3,C 0,D-3,E-7) 되어 있습니다. 7월 월례조회 때 발표한 사항입니다.
연봉책정은 직급별 인상율에 근무 평정 점수 %를 가감하여 전년 연봉을 근거로 책정.
연봉 계약기간은 익년 7월1일부터 다음해 6월 30일 까지로 하며 계약을 갱신할 경우에는 규정에서 정한 평가자료에 의해 결정.
재 계약은 계약종료일 30일 전에 체결한다(규정내용)
그러나 연봉책정이 늦어진 관계로 재 계약 기일전에 계약체결이 이루어지지 못하고 7월 급여 지급 전에 계약 체결을 함.
급여 연봉제 도입이후 처음으로 늦어짐.
" 여기서 평정 E등급을 받은 직원이 전년에 비해 연봉이 삭감되어 연봉 재계약을 할 수 없다는 것입니다."
----- 7월달 근무를 하였기때문에 급여를 지급하지 않으면 임금체불로 문제가 있을 것 같아 지급하였으나 , 재 계약체결을
하지 않았지만 전 연봉에 의한 급여가 아닌 재 계약서에 표시된 삭감된 연봉으로 지급 하였습니다.
연봉계약 이행 촉구 공문을 개인 앞으로 보내는데 계약이행 기간을 주어져 기간까지 계약이 이루어지지 않으면 계속 근무 할
의사가 없는 것으로 알고 처리하도록 하겠으니 양지하여 주시기 바랍니다.
라는 공문을 보낼 시 문제점과 전반적인 대처에 관해 조언을 구합니다.
참조: 연봉계약서
6번조항에 근로계약의 해지
"을"은 사규에서 정한 제 규정을 준수할 의무를 지니며 "갑"은 "을"이 제규정을 준수하지 않은데 대한 필요한 조치를 취할 수 있다.
라는 규정이 있습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
단쳅협약, 취업규칙, 근로계약등에 근거를 두어 적법 타당하게 연봉제를 도입하여 실제로 연봉계약기간 동안의 업무계획을 제출하여 이 ㄹ르 평가받은 후 그 계획을 토대로 하여 실적을 평가받은 후 그 결과에 따라 다음 연봉계약기간 동안의 연봉액을 결정한 후 근로자가 이를 받아들이지 않을 경우 근로계약은 종료될 수 있습니다. 다만 연봉제 계약의 성립이 적법 타당치 못하거나, 업무계획과 실적에 대한 평가가 없거나 불완전한 경우 근로자가 이를 받아들이지 않는다는 이유로 퇴직을 시키는 것은 해고가 될 수 있으며 해고의 정당성 문제가 제기될 수 있습니다.
<노동부 행정해석>
인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것으로 인사고과나 근무평정제도를 취업규칙에 정하고 있어도 인사고과 또는 근무평정의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수 없다 ( 2005.11.11, 근로기준팀-1115 )
[회 시]
1. 질의 1)에 대하여
- 근로기준법 제97조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 하는 것인 바, 이 경우 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
- 귀 질의내용이 일부 불분명하나, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 방식의 호봉제를 시행하고 있는 사업장에서 전체 근로자를 대상으로 연봉제(호봉제를 일부 가미한 연봉제)를 도입하되, 그 내용이 매년 인사고과 결과에 따라 개인별로 익년도 연봉 금액이 증감되며, 도입 첫해의 경우 일부 근로자는 연봉제 시행전에 비하여 임금이 삭감되는 형태라면
- 설혹, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 호봉승급 금액이 연봉제의 실시로 임금이 삭감되는 근로자의 연봉 삭감액을 상쇄하여 실제 연봉금액이 전년도에 비하여 감소되지 않는다고 하더라도, 정기적인 호봉승급은 연봉제 도입 여부와 관계없이 이미 고정된 근로조건이므로,
- 그와 같은 연봉제 규정은 일부 근로자에게는 유리하나 일부 근로자에게는 기득의 권리 또는 이익을 침해하는 결과를 가져올 수 있어 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있고, 따라서 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 변경된 부분은 효력이 없는 것으로 보아야 할 것임.
2. 질의 2에 대하여
- 인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것으로서, 인사고과나 근무평정 제도를 취업규칙에 규정하고 있다 하더라도, 인사고과 또는 근무평정의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수는 없으므로, 귀 질의와 같이 연봉제 규정(급여규칙) 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약(연봉계약)의 내용으로 된다고 보기는 어렵다 할 것임.
- 다만, 그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것임.
- 한편, 상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료됨.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..