안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 회사가 어렵다고 그저 근로자에게 그 부담을 떠넘기는 회사의 작태에 저희들도 화가 나내요.. 경영상 어려움이 사실이라면 무조건 감원을하여 근로자를 괴롭힐 것이 아니라 어떻게 하면 회사가 이 어려움을 감내하면서 근로자와 함께 갈 것을 생각하는 것이 당연할 진데... 여전히 회사의 이익이 우선인 것을 보면 세상이 많이 변했다고 해도 한참 멀은 것 같습니다. 다만, 귀하께서 현재 해고를 통보받은 것인지, 아니면 회사측의 사직서 제출 요구를 수락하여 사직서를 제출한 것인지 모르겠군요. 이유야 어찌되었든 근로자가 회사측의 사직권고를 받아들여 사직서를 제출한다면, 스스로 사직한 것으로서 "해고"라고 보지 않기 때문입니다. 이 경우 회사의 강요에 의해 쓰고 싶지 않았으나 어쩔 수 없이 썼다라는 객관적인 사실관계를 입증하여 사직서를 무효로 만들수 있기는 하나, 법원은 일단 사직의 의사를 표시했다면 근로자로서도 사직하는 것이 차라리 낫겠다는 판단으로 사직한 것에 해당된다고 판단하고 있으므로 어지간한 강요 가지고는 사직서를 무효화하기가 어렵습니다. 차라리 해고를 당해야만 해고의 정당성 없음에 대해 주장하고, 근로기준법상 보호를 받을 수 있게 되는 것이죠.
2. 말이 어울리지 않습니다만, 사직서를 쓰지 않으시고 해고를 당하셨기를 바라면서 답변드립니다. 회사의 경영상 어려움이 어느 정도인지 알 수 없으나, 정리해고는 근로자의 잘못없이 회사 사정으로 해고를 하는 것이기에 법은 정리해고의 요건을 까다롭게 정하고 있습니다. 그 첫번째가 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다는 것인데요. "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다.( 2003.09.26, 대법 2001두10776, 2001두10783 )" 이처럼 현재의 경영사정이 악화되지는 않았어도 장래에 적자 발생이 예상되는 경우에도 긴박한 경영상의 필요라고 해석하는 것이 최근 판례의 경향이기는 하나, 정리해고를 하는 반대편에서는 신규채용을 하고 있으니 실질적인 경영상 어려움이 있다고 보기 어려움이 있습니다.
3. 설사 경영상의 어려움이 인정된다고 하더라도 우선은 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 어떤 것이 해고를 피하기 위한 노력인지에 대해서는 회사가 처한 상황에 따라 다양하게 나타날 수 있으므로 일률적으로 말씀드리기는 어렵습니다. 대개는 배치전환, 신규채용의 중지, 일시휴직, 희망퇴직 등 경영위기 극복을 위한 모든 조치들이 이에 해당한다고 보시면 됩니다. 또한 결국 해고를 해야할 수밖에 없을 때는 "누구를 해고할 것이냐?"의 문제가 되는데, 이 때 해고대상자를 선발하는데는 합리적이고 공정한 기준이 설정되어 있어야 합니다. 이 때는 회사의 입장과 근로자의 입장을 모두 고려해야 하는데, "연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 건강상태 등 근로자 각자의 객관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자부터 해고하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도 피고는 해고대상 근로자의 선별기준을 마련함에 있어서 피고 법인의 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였으므로 정당하다고 볼 수 없다"(1995.12.15, 서울지법 94가합 106584)는 것이 판례의 내용입니다.
4. 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다 하더라도 절차적 요건으로서 노동조합이나 근로자대표와 60일 전에 성의를 가지고 사전에 협의함은 물론 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 의무가 회사측에 있습니다. 따라서 단순한 설명만으로는 성실한 협의라고 보지 않으며 반드시 구체적인 근거를 들어 근로자측을 이해하려하고 해고는 최후의 방법이라는 인식을 가지고 협의해야만 합니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 21번 사례 【정리해고】 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 )를 참고하여 살펴보시기 바랍니다.
5. 이후 해고사실이 확정된 상황에서는 근로자가 대응할 수 있는 방법이 2가지 있습니다. 양자 중 하나를 선택하여야 하는데 1) 첫째는 해고가 부당하든 정당하든 일단 해고를 수용하되, 30일의 해고예고기간을 두지 않은 것에 대한 보상으로 30일분의 통상임금을 해고수당으로 청구하는 것입니다. 다만, 근로기준법에서는 해고예고규정을 적용배제하는 근로자들이 있으므로 귀하가 이에 해당되는지를 검토해보셔야 합니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 50번 사례 【해 고】 해고와 해고수당은? 를 참조하시기 바랍니다.
6. 2) 두번째 방법은 "이 해고가 부당하므로 무효로 하고 나를 원직에 복직시켜라."는 취지로 회사 주소지 관할 노동위원회에 제기하는 것입니다. 부당해고구제신청은 복직을 목적으로 하므로 반드시 복직의 의사가 있어야 하고, 복직의 의사가 없다면 구제신청자체가 받아들여지지 않습니다. 다만, 맘 속으로는 복직할 의사가 없음에도, 부당해고를 당한 것에 대한 억울함을 해소하기 위해 또는 해고예고규정의 적용을 받지 못하는 경우 겉으로라도 복직의의사를 피력하며 부당해고구제신청을 제기하는 경우도 있습니다. 일단 부당해고구제신청이 제기되어 부당해고로 판정이 나면, 1) 원직복직명령과 2) 해고기간동안의 임금상당액을 지불하라는 명령을 함께 받을 수 있으므로 이렇게라도 보상을 받아내는 것이죠. 복직 후에 근로자가 계속근로가 힘든 경우 스스로 사직서를 쓰는 것은 무방합니다. 판정이 날 때까지는 약 2~3개월 정도가 소요되고, 그 과정에서 적당한 합의금에 합의한 후 구제신청을 취하할 수도 있으므로 구제신청시 양상은 다양하게 전개될 수 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 홈페이지 → <노동문제 해결방법> → <부당해고 해결방법> → 13번 게시물【부당해고구제신청(노동위원회)】를 참고하시기 바랍니다.
저희 한국노총은 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 항상 여러분들 가까이에서 뛰고 있습니다. 많은 관심과 성원부탁드리며, 귀 노조의 힘든 상황이 슬기롭게 풀리기를 진심으로 바랍니다.
>수고 많으십니다. 도움말씀 부탁드립니다.
>2004년 12월 27일 10명 정도가 인사부로 발령받았습니다.
>저희회사에서 인사부로 발령이 난것은 대기발령이란 뜻을 내포하고 있으며 12월 28일 오후에 인사부 과장과 상담을 하였습니다. 회사측에서 말하는 내용은 12월 31일까지 사직서를 제출하라는 내용이었습니다. 12월 31일까지 사직서를 제출할시에는 3개월 급여를 줄것이며 31일까지 사직서를 미제출시에는 3개월급여도 줄 수 없다는 내용이었습니다.
>회사에 경영사정이 안좋타는것이 그 이유였습니다.
>하지만 회사측은 현재 20명이 넘는 신입사원을 뽑고 현재 교육을 시키고 있는 상태이며 저는 27일 발령이 나기 전까지는 아무것도 통보 받은것이 없는 상태였습니다.
>업무상의 과실도 없었으며 부당하게 해고를 받을 이유가 없었습니다.
>저는 회사에 다시 복직하고자 하는 마음은 없습니다.
>단지 부당해고에 대한 적정한 보상을 받고 싶습니다.
>연봉에 6개월~1년치 정도에 보상을 받고 싶은데 어떠한 방법이 있는지 알고싶습니다.
>또한 1월 3일부터는 회사에서 자리가 없어진 상태입니다.
>계속 출근을 하여야 하는지도 궁금합니다.
>만약에 출근을 안하게 되면 근무지 이탈이나 등등의 이유로 불리한 입장에 놓이는건 아닌지..
>많은 조언 부탁드립니다
>
1. 회사가 어렵다고 그저 근로자에게 그 부담을 떠넘기는 회사의 작태에 저희들도 화가 나내요.. 경영상 어려움이 사실이라면 무조건 감원을하여 근로자를 괴롭힐 것이 아니라 어떻게 하면 회사가 이 어려움을 감내하면서 근로자와 함께 갈 것을 생각하는 것이 당연할 진데... 여전히 회사의 이익이 우선인 것을 보면 세상이 많이 변했다고 해도 한참 멀은 것 같습니다. 다만, 귀하께서 현재 해고를 통보받은 것인지, 아니면 회사측의 사직서 제출 요구를 수락하여 사직서를 제출한 것인지 모르겠군요. 이유야 어찌되었든 근로자가 회사측의 사직권고를 받아들여 사직서를 제출한다면, 스스로 사직한 것으로서 "해고"라고 보지 않기 때문입니다. 이 경우 회사의 강요에 의해 쓰고 싶지 않았으나 어쩔 수 없이 썼다라는 객관적인 사실관계를 입증하여 사직서를 무효로 만들수 있기는 하나, 법원은 일단 사직의 의사를 표시했다면 근로자로서도 사직하는 것이 차라리 낫겠다는 판단으로 사직한 것에 해당된다고 판단하고 있으므로 어지간한 강요 가지고는 사직서를 무효화하기가 어렵습니다. 차라리 해고를 당해야만 해고의 정당성 없음에 대해 주장하고, 근로기준법상 보호를 받을 수 있게 되는 것이죠.
2. 말이 어울리지 않습니다만, 사직서를 쓰지 않으시고 해고를 당하셨기를 바라면서 답변드립니다. 회사의 경영상 어려움이 어느 정도인지 알 수 없으나, 정리해고는 근로자의 잘못없이 회사 사정으로 해고를 하는 것이기에 법은 정리해고의 요건을 까다롭게 정하고 있습니다. 그 첫번째가 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다는 것인데요. "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다.( 2003.09.26, 대법 2001두10776, 2001두10783 )" 이처럼 현재의 경영사정이 악화되지는 않았어도 장래에 적자 발생이 예상되는 경우에도 긴박한 경영상의 필요라고 해석하는 것이 최근 판례의 경향이기는 하나, 정리해고를 하는 반대편에서는 신규채용을 하고 있으니 실질적인 경영상 어려움이 있다고 보기 어려움이 있습니다.
3. 설사 경영상의 어려움이 인정된다고 하더라도 우선은 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 어떤 것이 해고를 피하기 위한 노력인지에 대해서는 회사가 처한 상황에 따라 다양하게 나타날 수 있으므로 일률적으로 말씀드리기는 어렵습니다. 대개는 배치전환, 신규채용의 중지, 일시휴직, 희망퇴직 등 경영위기 극복을 위한 모든 조치들이 이에 해당한다고 보시면 됩니다. 또한 결국 해고를 해야할 수밖에 없을 때는 "누구를 해고할 것이냐?"의 문제가 되는데, 이 때 해고대상자를 선발하는데는 합리적이고 공정한 기준이 설정되어 있어야 합니다. 이 때는 회사의 입장과 근로자의 입장을 모두 고려해야 하는데, "연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 건강상태 등 근로자 각자의 객관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자부터 해고하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도 피고는 해고대상 근로자의 선별기준을 마련함에 있어서 피고 법인의 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였으므로 정당하다고 볼 수 없다"(1995.12.15, 서울지법 94가합 106584)는 것이 판례의 내용입니다.
4. 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다 하더라도 절차적 요건으로서 노동조합이나 근로자대표와 60일 전에 성의를 가지고 사전에 협의함은 물론 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 의무가 회사측에 있습니다. 따라서 단순한 설명만으로는 성실한 협의라고 보지 않으며 반드시 구체적인 근거를 들어 근로자측을 이해하려하고 해고는 최후의 방법이라는 인식을 가지고 협의해야만 합니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 21번 사례 【정리해고】 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 )를 참고하여 살펴보시기 바랍니다.
5. 이후 해고사실이 확정된 상황에서는 근로자가 대응할 수 있는 방법이 2가지 있습니다. 양자 중 하나를 선택하여야 하는데 1) 첫째는 해고가 부당하든 정당하든 일단 해고를 수용하되, 30일의 해고예고기간을 두지 않은 것에 대한 보상으로 30일분의 통상임금을 해고수당으로 청구하는 것입니다. 다만, 근로기준법에서는 해고예고규정을 적용배제하는 근로자들이 있으므로 귀하가 이에 해당되는지를 검토해보셔야 합니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 50번 사례 【해 고】 해고와 해고수당은? 를 참조하시기 바랍니다.
6. 2) 두번째 방법은 "이 해고가 부당하므로 무효로 하고 나를 원직에 복직시켜라."는 취지로 회사 주소지 관할 노동위원회에 제기하는 것입니다. 부당해고구제신청은 복직을 목적으로 하므로 반드시 복직의 의사가 있어야 하고, 복직의 의사가 없다면 구제신청자체가 받아들여지지 않습니다. 다만, 맘 속으로는 복직할 의사가 없음에도, 부당해고를 당한 것에 대한 억울함을 해소하기 위해 또는 해고예고규정의 적용을 받지 못하는 경우 겉으로라도 복직의의사를 피력하며 부당해고구제신청을 제기하는 경우도 있습니다. 일단 부당해고구제신청이 제기되어 부당해고로 판정이 나면, 1) 원직복직명령과 2) 해고기간동안의 임금상당액을 지불하라는 명령을 함께 받을 수 있으므로 이렇게라도 보상을 받아내는 것이죠. 복직 후에 근로자가 계속근로가 힘든 경우 스스로 사직서를 쓰는 것은 무방합니다. 판정이 날 때까지는 약 2~3개월 정도가 소요되고, 그 과정에서 적당한 합의금에 합의한 후 구제신청을 취하할 수도 있으므로 구제신청시 양상은 다양하게 전개될 수 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 홈페이지 → <노동문제 해결방법> → <부당해고 해결방법> → 13번 게시물【부당해고구제신청(노동위원회)】를 참고하시기 바랍니다.
저희 한국노총은 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 항상 여러분들 가까이에서 뛰고 있습니다. 많은 관심과 성원부탁드리며, 귀 노조의 힘든 상황이 슬기롭게 풀리기를 진심으로 바랍니다.
>수고 많으십니다. 도움말씀 부탁드립니다.
>2004년 12월 27일 10명 정도가 인사부로 발령받았습니다.
>저희회사에서 인사부로 발령이 난것은 대기발령이란 뜻을 내포하고 있으며 12월 28일 오후에 인사부 과장과 상담을 하였습니다. 회사측에서 말하는 내용은 12월 31일까지 사직서를 제출하라는 내용이었습니다. 12월 31일까지 사직서를 제출할시에는 3개월 급여를 줄것이며 31일까지 사직서를 미제출시에는 3개월급여도 줄 수 없다는 내용이었습니다.
>회사에 경영사정이 안좋타는것이 그 이유였습니다.
>하지만 회사측은 현재 20명이 넘는 신입사원을 뽑고 현재 교육을 시키고 있는 상태이며 저는 27일 발령이 나기 전까지는 아무것도 통보 받은것이 없는 상태였습니다.
>업무상의 과실도 없었으며 부당하게 해고를 받을 이유가 없었습니다.
>저는 회사에 다시 복직하고자 하는 마음은 없습니다.
>단지 부당해고에 대한 적정한 보상을 받고 싶습니다.
>연봉에 6개월~1년치 정도에 보상을 받고 싶은데 어떠한 방법이 있는지 알고싶습니다.
>또한 1월 3일부터는 회사에서 자리가 없어진 상태입니다.
>계속 출근을 하여야 하는지도 궁금합니다.
>만약에 출근을 안하게 되면 근무지 이탈이나 등등의 이유로 불리한 입장에 놓이는건 아닌지..
>많은 조언 부탁드립니다
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