안녕하세요 민병현 님, 한국노총입니다.
1. 저희 상담소는 한국노총의 노동운동 이념(합리적 조합주의)에 따라 근거없는 편향적인 근로자 온정주의와 맹목적인 사용자 배격주의를 지양하고 상식에 기초하고 사회적 합의가 가능한 수준속에서의 근로자 권리찾기를 기본 모토로 하고 있습니다.
2. IMF이후 많은 업체에게 경제적 위기를 극복하기 위해 여러경로의 위기극복 자구책을 펼쳐나갔으며 일부 경제회복의 여지가 더디어진 사업장의 경우 현재에도 이러한 여러가지의 자구책이 강구되고 있는 것이 사실입니다.
이러한 위기극복의 자구책 중 대표적인 방법으로는 정리해고, 임금 또는 상여금 삭감과 반납, 무급휴직 또는 휴업 등이 대표적이라 할것이나, 근로기준법에서 보장된 합법적인 방법에서의 정리해고와 임금반납, 그리고 무급휴직 또는 휴업을 실시하는 경우도 있겠지만 근거없는 불법 정리해고, 일방적인 임금반납, 절차없는 무급휴직 등을 실시함으로써 차후 근로자들의 원성을 받고 탈법적 행위에 대한 소급반납을 다투는 것이 이른바 '위기극복이후' 현재의 현실이라 할것입니다.
3. 귀하가 문의하신 무급휴직 등에 대해서는 우선적으로 근로기준법 제45조에 따른 '경영상의 이유에 따른 휴업(이경우 사업주는 근로자에 대해 휴업기간중 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하여야 함)'과 비교하여 설명해야 할 것입니다.
근로기준법에서는 사업주가 경영상 어려움에 빠져있는 경우 근로자와의 합의없이 일방적으로 '휴업'을 결정하고 실시하는 경우 해당기간동안 각 근로자에 대해 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하도록 정하고 있으며 예외적으로 관할 노동위원회에서 70%이하의 수준(무급까지 가능)으로 휴업수당을 지급하겠다고 요구하여 승인을 얻는 경우에는 70%이하의 수준(무급까지 가능)에서 휴업수당을 지급할 수 있도록 정하고 있습니다.
4. 다만 '근로자의 의사와 무관한 사용자의 일방적인 휴업조치'인 경우에는 위와 같다는 것이며, '근로자와의 합의에 의한 휴직'은 근로기준법에서 정한 바가 없습니다.
근로기준법 제45조에 따른 휴업은 기본적으로 근로자의 의사와 무관한 사용자의 일방적인 조치를 의미하는 것입니다. 이러한 사용자측의 일방적인 조치에 따른 근로자의 생계상의 불편함을 해소하기 위해 휴업수당의 기준점을 평균임금의 70%로 정하고 있는 것입니다.
그러나 휴직의 경우는 위의 근로기준법 제45조에 따른 휴업과는 다소 차이가 있습니다. 휴업이라는 것이 사용자측의 사정에 의한 일방적인 조치인 반면 휴직이란 그와 상반되게 '근로자측의 사정 등에 의한 노사합의의 조치'를 말하는 것입니다.(물론 이러한 개념이 근로기준법에 몇조 몇항으로 명문화되어 있는 것은 아니지만 노동관계법 일반의 개념이 그렇다는 것입니다.)
5. 휴직은 대개 근로자측의 사정(개인적인 질병이나 가사문제 등)에 따라 사용자에게 일정기간동안 업무정지를 요청하고 사용자가 이를 허가함으로써 발휘되고 해당 기간동안의 임금은 법령등에 의해 정해져 있는 바가 아니기 때문에 노조와 체결된 단체협약 또는 회사의 취업규칙에서 정하는 바에 따라 무급으로 할지 유급으로 할지를 정하는 것입니다.
그러나 문제는 회사의 경영상의 사유에 따른 업무정지의 경우 기존적으로 그 귀책사유가 근로자에게 있는 것이 아니라 회사측에 있는 것이기 때문에 "근로자측의 적극적인 양해와 청원의 과정없이" 사용자가 일방적으로 휴직을 명한다면 이는 이는 내용적으로 근로기준법 제45조에 따른 휴업으로 볼 수 밖에 없기 때문에 사용자는 우선적으로 70%의 임금수준을 지급할 의무가 있으며 근로자가 관계행정기관에 이를 고소하거나 진정하는 경위 위법의 책임을 면하기 어려울 것입니다.
6. 이러한 취지에 따라 노동부에서도 "경영상의 이유에 따라 당해 근로자의 업무를 정지시킴으로써 인건비를 줄일 요량이면 근로자의 적극적인 동의를 구해서 휴직조치를 내릴 수 있고 그 경우의 임금수준은 노사가 합의하여 정할 것이다"라고 행정조치하는 것입니다.
7. 따라서 귀하의 경우, 근로자에 대해 적극적인 설득과 양해과정없이 일방적으로 회사가 '무급휴직'을 결정하고 근로자에게 통보하는 방식으로 그 조치를 취한다면, 차후 노사간에 심각한 분란이 예상될 수 있을 것이며, 그러한 측면에서 귀하가 언급하시 아주머니가 제기하는 문제의식도 일정 타당성이 있다고 사료됩니다.
8. 다만, 무급휴직의 타당성 여부를 떠나 설령 회사측의 무급휴직 조치가 근로자에게 있어 이를 인정하기 어렵다고 하더라도 자체 사업장 또는 사업내에서 합리적으로 해결할 수 있는 여지(상급자에 대한 직접 건의, 노사협의회 및 노조를 통한 문제제기와 합당한 방법의 강구)가 충분함에도 불구하고 기업조직내에 질서를 해치거나 그 문제를 당사자와 고객에게까지 확대하는 것은 사회통념적으로도 인정될 수 없는 것이며 기업의 질서를 유지할 책임있는 사용자로서는 당해 근로자에게 우선 주의조치하고 이러한 주의조치에 따라 시정되지 않을 경우 회사가 정한 "계절차에 따라" 합당한 징계조치를 내리는 것은 가능할 것입니다. 다만 징계의 양정에 있어서 당해 근로자의 과실에 적합한 징계조치라야 그 합리성이 인정될 것이지 당해 근로자의 과실정도보다 과중한 징계조치를 내린다면 이는 '인사권 남용'의 소지를 불러 일으킬 수 있을 것입니다.
9. 노사관계의 중간자적 입장에서 귀하의 합리적 처신을 기대합니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
민병현 wrote:
> 안녕하세요. 저는 10여개의 식당을 운영하는 업체에서 총무과에 근무하는 직원 입니다
> 여기는 근로자들의 애로와 고충을 법적해석을 명쾌히 해주시는 곳으로 알고 있습니다.
> 어찌보면 저는 근로자이면서도 사용자의 입장에서 일을 처리하는 업무를 하고 있어서
> 달리 생각하실지도 모르겠지만 총무인사쪽의 일을 이제 겨우 8개월째 하고 있습니다.
> 그래서 중간입장에서 많은 공부를 하면서 일을 겨우 해나가지만 지금 배우는 중에라도
> 법적인 문제들을 정확히 공부하여 노측이나 사측이나 큰 트러블 없이 양측모두에게 좋은
> 회사를 만들고 싶은것이 저의 솔직한 입장입니다.
> 그런 취지로 요즘 저희회사에서 일어나는 문제에 관하여 상의를 드리고 싶습니다.
> 저희 한 지점에 근무하시는 한 조리원분이 (52세, 여,) 회사가 여름철엔 비수기철이라서
> 급여도 대출하여 지급하고 있는 실정이라서 전 직원이 무급휴가를 실시하였습니다.
> 즉 쉬는 기간만큼 급여에서 공제를 하게 되었지요..
> 그런데 이 분은 인정할 수 없다고 하시며 근무지점에서 타 직원과 거래처고객들 앞에서
> 공공연히 회사와 사장욕을 며칠째 심하게 하여 회사에서 알게되었습니다.
> 회사에서는 무급휴가건에 대하여 양해도 구하고 하였지만, 무시하고 계속 회사 비방을
> 하시어 회사에선 다른 지점으로 인사발령 하려 하고 있습니다.
> 제가 고민하는 점은 이런 근무지변경(통근시간 및 급여에는 지장이 없는 인근지점)을
> 서면으로 통보하라고 합니다. 법적으로 타당한 일인지 궁금하구요, 또한 해당 조리원분은
> 불복한다고 합니다. 이런 경우는 어떻게 처리해야 할 지 답답합니다.
>
> 제가 궁금한 점은 무급휴가와 휴가기간을 급여공제가 타당한지 또 회사에 대한 불만을 타 직원과 거래처 고객에게 비방하는 일이 직원의 신분으로 올바른 일인지 궁금합니다
> 올바른 운영 방향을 잡아 주시기 바랍니다. 감사합니다.
1. 저희 상담소는 한국노총의 노동운동 이념(합리적 조합주의)에 따라 근거없는 편향적인 근로자 온정주의와 맹목적인 사용자 배격주의를 지양하고 상식에 기초하고 사회적 합의가 가능한 수준속에서의 근로자 권리찾기를 기본 모토로 하고 있습니다.
2. IMF이후 많은 업체에게 경제적 위기를 극복하기 위해 여러경로의 위기극복 자구책을 펼쳐나갔으며 일부 경제회복의 여지가 더디어진 사업장의 경우 현재에도 이러한 여러가지의 자구책이 강구되고 있는 것이 사실입니다.
이러한 위기극복의 자구책 중 대표적인 방법으로는 정리해고, 임금 또는 상여금 삭감과 반납, 무급휴직 또는 휴업 등이 대표적이라 할것이나, 근로기준법에서 보장된 합법적인 방법에서의 정리해고와 임금반납, 그리고 무급휴직 또는 휴업을 실시하는 경우도 있겠지만 근거없는 불법 정리해고, 일방적인 임금반납, 절차없는 무급휴직 등을 실시함으로써 차후 근로자들의 원성을 받고 탈법적 행위에 대한 소급반납을 다투는 것이 이른바 '위기극복이후' 현재의 현실이라 할것입니다.
3. 귀하가 문의하신 무급휴직 등에 대해서는 우선적으로 근로기준법 제45조에 따른 '경영상의 이유에 따른 휴업(이경우 사업주는 근로자에 대해 휴업기간중 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하여야 함)'과 비교하여 설명해야 할 것입니다.
근로기준법에서는 사업주가 경영상 어려움에 빠져있는 경우 근로자와의 합의없이 일방적으로 '휴업'을 결정하고 실시하는 경우 해당기간동안 각 근로자에 대해 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하도록 정하고 있으며 예외적으로 관할 노동위원회에서 70%이하의 수준(무급까지 가능)으로 휴업수당을 지급하겠다고 요구하여 승인을 얻는 경우에는 70%이하의 수준(무급까지 가능)에서 휴업수당을 지급할 수 있도록 정하고 있습니다.
4. 다만 '근로자의 의사와 무관한 사용자의 일방적인 휴업조치'인 경우에는 위와 같다는 것이며, '근로자와의 합의에 의한 휴직'은 근로기준법에서 정한 바가 없습니다.
근로기준법 제45조에 따른 휴업은 기본적으로 근로자의 의사와 무관한 사용자의 일방적인 조치를 의미하는 것입니다. 이러한 사용자측의 일방적인 조치에 따른 근로자의 생계상의 불편함을 해소하기 위해 휴업수당의 기준점을 평균임금의 70%로 정하고 있는 것입니다.
그러나 휴직의 경우는 위의 근로기준법 제45조에 따른 휴업과는 다소 차이가 있습니다. 휴업이라는 것이 사용자측의 사정에 의한 일방적인 조치인 반면 휴직이란 그와 상반되게 '근로자측의 사정 등에 의한 노사합의의 조치'를 말하는 것입니다.(물론 이러한 개념이 근로기준법에 몇조 몇항으로 명문화되어 있는 것은 아니지만 노동관계법 일반의 개념이 그렇다는 것입니다.)
5. 휴직은 대개 근로자측의 사정(개인적인 질병이나 가사문제 등)에 따라 사용자에게 일정기간동안 업무정지를 요청하고 사용자가 이를 허가함으로써 발휘되고 해당 기간동안의 임금은 법령등에 의해 정해져 있는 바가 아니기 때문에 노조와 체결된 단체협약 또는 회사의 취업규칙에서 정하는 바에 따라 무급으로 할지 유급으로 할지를 정하는 것입니다.
그러나 문제는 회사의 경영상의 사유에 따른 업무정지의 경우 기존적으로 그 귀책사유가 근로자에게 있는 것이 아니라 회사측에 있는 것이기 때문에 "근로자측의 적극적인 양해와 청원의 과정없이" 사용자가 일방적으로 휴직을 명한다면 이는 이는 내용적으로 근로기준법 제45조에 따른 휴업으로 볼 수 밖에 없기 때문에 사용자는 우선적으로 70%의 임금수준을 지급할 의무가 있으며 근로자가 관계행정기관에 이를 고소하거나 진정하는 경위 위법의 책임을 면하기 어려울 것입니다.
6. 이러한 취지에 따라 노동부에서도 "경영상의 이유에 따라 당해 근로자의 업무를 정지시킴으로써 인건비를 줄일 요량이면 근로자의 적극적인 동의를 구해서 휴직조치를 내릴 수 있고 그 경우의 임금수준은 노사가 합의하여 정할 것이다"라고 행정조치하는 것입니다.
7. 따라서 귀하의 경우, 근로자에 대해 적극적인 설득과 양해과정없이 일방적으로 회사가 '무급휴직'을 결정하고 근로자에게 통보하는 방식으로 그 조치를 취한다면, 차후 노사간에 심각한 분란이 예상될 수 있을 것이며, 그러한 측면에서 귀하가 언급하시 아주머니가 제기하는 문제의식도 일정 타당성이 있다고 사료됩니다.
8. 다만, 무급휴직의 타당성 여부를 떠나 설령 회사측의 무급휴직 조치가 근로자에게 있어 이를 인정하기 어렵다고 하더라도 자체 사업장 또는 사업내에서 합리적으로 해결할 수 있는 여지(상급자에 대한 직접 건의, 노사협의회 및 노조를 통한 문제제기와 합당한 방법의 강구)가 충분함에도 불구하고 기업조직내에 질서를 해치거나 그 문제를 당사자와 고객에게까지 확대하는 것은 사회통념적으로도 인정될 수 없는 것이며 기업의 질서를 유지할 책임있는 사용자로서는 당해 근로자에게 우선 주의조치하고 이러한 주의조치에 따라 시정되지 않을 경우 회사가 정한 "계절차에 따라" 합당한 징계조치를 내리는 것은 가능할 것입니다. 다만 징계의 양정에 있어서 당해 근로자의 과실에 적합한 징계조치라야 그 합리성이 인정될 것이지 당해 근로자의 과실정도보다 과중한 징계조치를 내린다면 이는 '인사권 남용'의 소지를 불러 일으킬 수 있을 것입니다.
9. 노사관계의 중간자적 입장에서 귀하의 합리적 처신을 기대합니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
민병현 wrote:
> 안녕하세요. 저는 10여개의 식당을 운영하는 업체에서 총무과에 근무하는 직원 입니다
> 여기는 근로자들의 애로와 고충을 법적해석을 명쾌히 해주시는 곳으로 알고 있습니다.
> 어찌보면 저는 근로자이면서도 사용자의 입장에서 일을 처리하는 업무를 하고 있어서
> 달리 생각하실지도 모르겠지만 총무인사쪽의 일을 이제 겨우 8개월째 하고 있습니다.
> 그래서 중간입장에서 많은 공부를 하면서 일을 겨우 해나가지만 지금 배우는 중에라도
> 법적인 문제들을 정확히 공부하여 노측이나 사측이나 큰 트러블 없이 양측모두에게 좋은
> 회사를 만들고 싶은것이 저의 솔직한 입장입니다.
> 그런 취지로 요즘 저희회사에서 일어나는 문제에 관하여 상의를 드리고 싶습니다.
> 저희 한 지점에 근무하시는 한 조리원분이 (52세, 여,) 회사가 여름철엔 비수기철이라서
> 급여도 대출하여 지급하고 있는 실정이라서 전 직원이 무급휴가를 실시하였습니다.
> 즉 쉬는 기간만큼 급여에서 공제를 하게 되었지요..
> 그런데 이 분은 인정할 수 없다고 하시며 근무지점에서 타 직원과 거래처고객들 앞에서
> 공공연히 회사와 사장욕을 며칠째 심하게 하여 회사에서 알게되었습니다.
> 회사에서는 무급휴가건에 대하여 양해도 구하고 하였지만, 무시하고 계속 회사 비방을
> 하시어 회사에선 다른 지점으로 인사발령 하려 하고 있습니다.
> 제가 고민하는 점은 이런 근무지변경(통근시간 및 급여에는 지장이 없는 인근지점)을
> 서면으로 통보하라고 합니다. 법적으로 타당한 일인지 궁금하구요, 또한 해당 조리원분은
> 불복한다고 합니다. 이런 경우는 어떻게 처리해야 할 지 답답합니다.
>
> 제가 궁금한 점은 무급휴가와 휴가기간을 급여공제가 타당한지 또 회사에 대한 불만을 타 직원과 거래처 고객에게 비방하는 일이 직원의 신분으로 올바른 일인지 궁금합니다
> 올바른 운영 방향을 잡아 주시기 바랍니다. 감사합니다.
