□ 문의 관련 사안
1. 우리기관은 직원에 대한 보수는 연봉제로 운영하고 있습니다. 급여의 구성은 기본연봉, 법정수당, 임의수당, 퇴직금으로 규정하고 있으며, 기관 인사관리규정에 따라 기본연봉을 매년 인상하여 적용하고 있습니다.
2. 2013년, 2014년 우리기관의 기본연봉 인상에 대한 조정기준에 대한 산정변수를 요약하면 다음과 같습니다.
- 개인별 기본연봉을 기준으로 하여 근무평정, 다면평가 결과를 반영하여 조정하고, 전년도의 입사자, 휴직자 및 정직자는 전년도 근무기간을 월할하여 반영한다.
3. 2012년 7월 ~ 2013년도 3월까지 육아휴직자가 발생하여, 급여 인상시 일반 휴직자 및 정직자와 동일하게 육아휴직기간 2012년 7월 ~ 12월(6개월)에 대한 전년도 근무기간을 반영하여 인상에 대해[기본연봉X임금인상률X근무기간(6개월/12개월)X근무평가 변수]를 적용하였으며, 기관 연봉인상지침에 따라 육아휴직자의 기본연봉 인상률 및 연봉인상분이 절반으로 낮아지는 결과를 초래 하였습니다.
□ 자문요지
1. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 등 육아휴직자에 대한 인사상 불이익한 처우는 관련 법률상에서 벌칙 조항을 두어 사용자로부터 노동자를 보호하도록 되어 있습니다.
2. 임금 인상시 육아휴직기간에 대하여, 육아휴직기간을 일반휴직자 또는 정직자와 동일하게 적용하여, 해당기간을 불인정하고 연봉 인상을 하였다면, 이 사안이 육아 휴직자에 대하여 인사상 불이익한 처우에 해당하는지 여부
3. 상기 사항이 인사상 불이익한 처우라면, 육아휴직자의 불합리한 처우개선을 위하여 해당 연봉을 재산정 및 소급해주어야 하는지 여부
□ 관련법령 등
○ 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률
제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
제37조(벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
○ 양성평등기본법(구 여성발전기본법)
제25조(모ㆍ부성의 권리 보장) ① 국가기관등과 사용자는 임신·출산·수유·육아에 관한 모·부성권을 보장하고, 이를 이유로 가정과 직장 및 지역사회에서 불이익을 받지 아니하도록 하여야 한다.
○ 지방공무원 임용령에 따른 육아휴직자의 처우(준용)
재직경력인정은 1년이내의 육아휴직자는 승진연수 및 경력평정 등에 삽입하도록 규정
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
일반적으로 「남녀고용평등법」 제 19조의 ③에 따라 사업주는 근로자에게 “육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니” 되는데 여기서 귀하의 사업장에서 처럼 기본연봉 결정시 인사관리 규정이 정한 육아휴직자의 육아휴직 기간을 반영한 평가방식이 “그 밖의 불리한 처우”에 해당하는지? 여부가 쟁점이 됩니다.
일반적으로 사업장에서 승급임금인상등 인사평가시 육아휴직기간을 적용하는 인사관행이 불리한 처우의 해당 하는지 여부는 그 사업장의 통상적인 인사 관행을 참고로 하여 판단하여야 하나일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우육아휴직기간을 승진승급퇴직금 또는 상여금산정 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우가 대표적입니다.
상여금 등이 일정기간동안 근로한 대가(출근성적 등)로 지급되고육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있어 당해 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않은 경우는 육아휴직과 관련하여 불리한 처우로 볼수 없다는 것이 노동부의 해석(감독 68213-3125)입니다. 이를 참고한다면 육아휴직기간을 임금인상이나 승급의 기초가 되는 근속기간에 포함시키고 인상액의 결정에 있어서 제한을 둔 것으로 이를 불리한 처우로 보기는 어렵다 판단됩니다.
다만 이는 현실적으로 근로자의 사용자에 대한 진정등 법적 분쟁이 발생했을 경우 1차적으로 법적 해석과 행정처리를 담당하는 노동부의 해석을 기준으로 답변 드린 것입니다.
육아휴직으로 해당 근로자가 근로제공 하지못했다 하더라도 정상적으로 근로제공 했더라면 해당 근로자가 기대할 수 있었던 근무평정등을 고려하여 임금인상에 반영하는 것이 육아휴직 사용 근로자에게 불리한 처우를 하지 말도록 규정한 남녀고용평등법의 근본적 취지에 부합하는 결정이라고 저희 <노동OK>는 판단합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.