회사이 취업규칙이 변경되었을 경우 법정사항도 있고, 회사에서 정한 사항도 있습니다.
변경사항이 불이익변경이면 동의를 받아야 하고, 그게 아니면 의견청취를 들어야 한다고 알고 있습니다.
그러면 변경내용인 법정사항일 경우에만 행정기관에 신고해야 되는 건지 궁금합니다.
그리고 상여금등의 지급률이 하향조정되었을 경우 근로자의 입장에서는 불이익변경이라고 보는데
근로자가 동의하면 문제가 되지 않는 것입니까. 문제가 되지 않으면 회사에서는 계속 이런 것을 요구할 수도 있지 않습니까
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 부산 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 생산직 |
| 노동조합 | 없음 |
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기존의 법정근로조건으로 취업규칙을 바로잡은 경우라면 취업규칙 변경 신고 양식에 따라 신구 취업규칙 변경 내용을 대조하여 신고하시면 됩니다.
기존의 법정근로조건보다 유리한 취업규칙 내용을 법정근로조건으로 낮출 경우 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하기 때문에 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
상여금의 지급률을 하향조정하는 것은 당연히 불이익 변경에 해당합니다. 근로자가 과반이상이 동의할 경우 취업규칙에 지급률을 하향조정할수 있으며 이는 합법적으로 근로조건을 낮춘 것으로 인정됩니다. 원칙적으로 법원의 판례는 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법에 대해 ‘사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수(집단적 의사결정방법)’라는 입장입니다(대법원 1993.3.12, 92다15086). 다만 집단적 의사결정방법이라 함은 ‘반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만은 아닙니다. 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다’(대법원 1993.8.24, 93다17898)그러나 귀하의 문제의식처럼 최근에는 과반이상의 근로자의 개별동의를 받더라도 합벅적으로 취업규칙의 불이익 변경을 한 것으로 인정해주는 추세입니다. 이렇게 되면 개별 근로자들에 비해 힘의 우위에 있는 사용자의 회유나 협박 암묵적 강요등으로 근로조건이 불이익 하게 변경되는 불이익 변경에 대해 근로자가 거부하기 쉽지 않습니다.
따라서 장기적으로 근로자들이 노동조합등을 결성하여 집단적으로 대응하시는 것이 근본적인 해결책이 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.