주중(월~금) 40시간, 토요일 무급휴일, 일요일 휴일근무(1,3주 휴무), 국가공휴일(예) 광복절등) 휴일근무를 운영하고 있는 회사입니다.
회사가 바빠서 주중(월~금) 에 보통 한번 정도 연장근무(17~24)를 실시하고 있으며 일요일은 1,3주만 쉬고 국가 공휴일에도 거의 연장, 휴일근로를 실시하고 있읍니다.
2년전인가 토요 무급휴무일을 연장근무 초과(12시간 이상 연장근무금지)에 저촉 될까봐 토요일 무급휴일(휴일근로)로 사규를 변경하여 운영하고 있읍니다.
질문 드립니다^^^
1. 휴일근로시간은 법에서 규정한 한도가 없는지요??? 연장근로의 경우 12시간/주 초과금지
2. 예를들어 8/12~8/18일까지 아래와 같이 근무하였다면 법적으로 하자가 없는건가요?
아래 1) 8/12일(월) : 8시간 근무(08-17)
2) 8/13일(화) : 16시간근무(08-24) : 12:00~13:00 식사시간
3) 8/14일(수) : 8시간 근무(08-17)
4) 8/15일(목) : 8시간 근무(국가공휴일)(08-16) 식사시간 근무시간으로 인정해줌
5) 8/16일(금) : 8시간 근무(08-17)
6) 8/17일(토) : 10시간 근무(08~19)
7) 8/18일(일) : 8시간 근무(08~16) : 식사시간을 근무시간으로 인정해줌
1. 8월 16일과 같이 휴일근로와 연장근로가 중복될경우 시간 산정은 어떯게 하나요????
2. 1)연장근로시간/주 -8월 13일 연장근로 7시간, 8/17일 연장근로 4시간 = 총 11시간
2)휴일근로시간/주 8/15일 휴일근로 8시간 ,8월 17일 휴일근로 10시간, 8/18일 휴일근로 8시간 = 총 26시간
근로기준법에 위배되지는 않나요??
근무자들이 너무 힘들어 합니다. 정확한 답변 기다리겠읍니다. 감사합니다
1. 근로기준법 제 53조에 따라 한주 연장근로의 한도는 12시간 이내입니다. 한주를 어떻게 볼 것인가?에 대해 법원과 노동부의 해석은 조금 차이가 있습니다. 노동부는 한주에 대해 소정근로시간이라고 하여 일반적으로 월요일부터 금요일까지 주중 근로를 기준으로 합니다. 따라서 무급휴무일인 토요일과 유급주휴일인 일요일등 주말근로까지 포함하여 12시간을 초과한 경우 이에 대해 근로자가 노동부에 근로기준법 제 53조 위반으로 진정을 제기하여 처벌을 요구하거나 근로기준법 제 56조에 따라 연장근로이자 휴일근로에 따른 중복가산을 요구하더라도 노동부에서는 인정하지 않습니다.그러나 최근 법원은 지방자치단체 환경미화 근로자들이 제기한 주말근로에 대한 연장근로 중복가산을 요구하는 임금청구 소송에서 근로자에게 손을 들어준 바가 있습니다. 따라서 현재까지는 근로기준법 위반 여부를 두고 행정처분을 하는 노동부가 주말근로를 제외하고 주중 12시간 이내로 연장근로가 이뤄질 경우 시정등의 행정처분이 이뤄지기는 어렵다 볼수 있습니다. 다만 장기적으로 장시간 노동의 문제가 사회문제로 대두되고 법원의 판결등으로 인해 가까운 시간안에 주말근로를 포함하여 연장근로의 한도 및 중복가산의 문제가 정리될 것으로 보여지는 만큼 미리 사업장내 연장근로 한도 위반의 문제에 대해 대비하시기 바랍니다.
2. 현실적으로 연장근로 한도 위반의 문제는 근로자가 이를 노동부에 문제제기 하더라도 주말근로를 연장근로 한도에서 제외하여 위법여부를 판단하는 만큼 사용자가 피해갈 구석이 있는 것이 사실입니다. 다만 8월 13일 근로의 경우 총 16시간의 근로가 이뤄지는 과정에서 점심시간 1시간의 휴게시간만 주어졌다면 이는 8시간의 근로에 대해 1시간, 4시간의 근로에 대해 30분의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 정한 근로기준법 제 54조 위반이 됩니다. 통상적으로도 오전 8시부터 밤 12시까지 일을 시키면서 점심시간 1시간을 달랑 휴게시간으로 부여했다면 개념없는 사용자라 하지 않을 수 없습니다. 사용자가 근로기준법 제54조에 위반하여 휴게를 주지 않는 경우에는 동법 제 110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
3. 휴일근로와 연장근로가 중복될 경우역시 위에서 처음에 답변드린 것처럼 원칙적으로는 중복가산이 되어야 합니다. 다만 노동부는 이에 대해 주말이 1주에서 제외된다 보기 때문에 중복가산을 하지 않더라도 잘못이 아니라는 입장입니다. 따라서 근로자의 입장에서는 이에 대해 노동부에 중복가산하여 초과수당을 지급하도록 요청하더라도 노동부가 사용자에 대해 중복가산하여 초과근로수당을 지급하도록 행정조치를 취할 가능성이 낮습니다. 이에 대해 근로자는 법원에 중복가산을 통한 임금청구 소송을 제기해야 합니다. 노동조합이 있거나 다수의 근로자가 그동안 일상적으로 주말초과근로가 이뤄지는 경우라면 3년치에 대해 연대하여 집단으로 변호사를 선임하여 청구해볼 여지가 있습니다.
4. 우선은 노동부에 이에 대해 진정을 제기하더라도 노동부가 사용자의 위법성을 지적하기는 현실적으로 어려울 것입니다. 가능하다면 근로기준법에 따라 휴일근로등에 대해서는 근로자가 명시적으로 거부의사를 밝힐수 있고 근로자의 동의 없이는 이를 강요할수 없습니다. 집단적으로 휴일근로에 대해 중복가산등의 현실적 조치가 없는 경우 휴일근로 거부의사를 밝히고 대응하시는 것이 어떨까 합니다. 노동조합등을 결성하여 조직적으로 대응하시는 것도 하나의 방법이 됩니다. 이와 관련하여 구체적인 도움이 필요하신 경우 추가질의 및 전화상담(032-653-7051~2)주시면 도움드릴수 있도록 하겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.