안녕하세요.
저희는 정부재정보조기관인 사회복지관입니다. 사회복지관의 고유사업을 진행하다 올해2월 여성가족부와 지자체로부터 별도사업을 신청, 지원받게 되었습니다. 그래서 인력도 지침에 의거 3명을 채용하였습니다.
채용당시는 정규직으로 채용했으며 인력의 운영은 자체 규정에 의거해서 운영되고 있습니다.
저희 기관은 정규직 채용시 계약서에 수습은 명시하지 않으나 6개월간의 시보기간을 두는것을 명시해 놓았습니다.
따라서 이 시보기간내에 있는 직원을 해고할수 있는지요?
통상 수습기간은 기간내 평가를 통해 계약을 연장하지 않으수 있는것으로 알고 있는데 시보기간도 동일한 효력을 가지고 있는지 궁금합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경기 |
| 회사 업종 | 보건업 사회복지서비스업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 없음 |
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‘시보’란 공무원 임용후보자가 정식 공무원으로 임용되기 이전에, 그 적격성을 판정받기 위해 일정 기간 동안 거치게 되는 시험 기간 중의 공무원 신분을 의미합니다.
해당 근로자의 신분이 공무원이 아닌 이상 적절한 직위라 보기 어렵습니다.
때문에 해당 근로자의 신분은 명칭의 여하와 무관하게 시용 혹은 수습근로자로 보아야 합니다. 근로기준법에 따라 시용 및 수습근로자는 본채용을 예정하고 근로계약이 체결된 근로자인 만큼 수습 및 미리 시용평가 기준이 마련되어 그에 따라 객관적 평가를 거쳐 본채용 거절의 합리적 사유 없이 본채용을 거절할 경우 이는 근로기준법 제 23조 위반에 해당 하는 부당해고가 됩니다.
따라서 사용자가 시용 혹은 수습근로라는 이유만으로 임의적이고 객관적인 인상평가를 하여(가령, 해당 근로자가 우리 기관과 잘 맞지 않는다!는 식의 상급자의 주관적인 인상평가만으로)본채용을 거부할 경우 이는 부당해고에 해당하며 해당 근로자가 부당해고 구제신청을 통해 대응할 가능성이 큽니다.
다만 시용평가의 기준이 미리 마련되어 해당 평가 기준에 따라 평가했을 경우 본채용을 거절할 사유가 있는 경우 본채용을 거절하거나 계약을 연장하지 않고 근로계약을 종료 할수 있습니다. 가령 미리 정성평가기준으로 상급자나 고객의 평가, 정량평가 기준으로 필기테스트나, 프로젝트 수행등을 실시하고 일정 등급 이하의 평가가 나온 경우 본채용 거절을 미리 시용 및 수습근로계약을 통해 약정했다면 해당 근로자가 해당 평가를 통해 해당 조건을 만족하지 못한 경우 본채용을 거절할 수 있는 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다