임금 피크제 관련 문의입니다. - (언제나 수고 많으십니다.)
1. 시급제의 경우 임금의 기준을 어디에 두어야 하는가요? - 시급제의 경우 경영상의 이유 등으로 시간활동에 따라 급여의 차이가 발생하는데 총 소득과 관계없이 기준년도 시급대비 시급을 감액하면되는 것 인가요?
- 시급제 근로자는 해당되지 않고 연봉 근로자나 월급 급여자만 해당하는 것인가요?
2. 임금 피크제의 실시로 인해 소득이 최저임금의 범위를 벗어 나게 된다면 이 경우는 어떻게 되는가요? - 최저임금은 말 그대로 최저임금을 의미하므로 최저임금 이하로 적용할 수는 없겠지요?
3. 임금 피크제로 인한 지원금의 경우 법적으로 계속되는 것인가요? - 그렇지 않으면 한시적으로 기간을 두고 운영되는 것인가요?
4. 취업규칙의 변경으로 정년 나이와 관계없이 임금 피크제의 기준 나이를 정할 수 있는가요?
5. 2017년 부터 300인 미만 사업장도 정년이 60세로 의무화 된다는 것은 전 사업장 그러니까 우리 사업장에도 적용이 되는 것인가요? - 이 경우 법 규정에 의한 것이므로 정년 나이에 관련한 별도의 취업규칙 변경은 필요치 않은가요?
여러가지 일들로 바쁘시겠으나 빠른 답변 부탁드립니다.
고맙습니다. 오늘도 행복한 하루되시기 바랍니다.
1. 임금피크제는 법적 의무사항이 아닙니다. 따라서 임금피크액을 얼마로 정할지 여부가 법으로 정해진바 없습니다. 시급제라 하더라도 급여액의 산정 기준을 시간급으로 정한 것인 만큼 임금피크액을 사용자와 근로자가 정하여 임금피크제를 시행하는 것입니다. 법적으로 연봉제나 월급제만 가능한 것은 아닙니다. 일반적으로 시급제 근로자인 경우 월 소정근로시간을 기본급으로 하고 여기에 연장근로등 초과근로에 따른 가산율이 적용된 초과근로수당과 각종 수당, 상여금을 더해 월 급여액이 결정됩니다.
2. 당연히 임금피크제를 실시하여 최저임금 미만의 급여를 지급하면 안됩니다. 임금피크제는 정년을 연장함에 따라 사용자가 장기근속 근로자의 고연봉액 지급여력이 부담스러울 경우에 시행하거나 법정 정년을 초과하여 정년을 연장하고 그에 따른 연봉의 부담을 서로 교환하는 것인 만큼 연봉감액으로 최저임금에 미달하는 수준의 사업장에서는 적절하지 않습니다.
3. 임금피크제를 실시하는 경우 지원되는 정부지원금의 한도는 5년입니다.
4. 가능은 합니다만, 임금피크제의 취지상 정년 연장 없이 시행할 경우 이는 일방적 취업규칙의 불이익 변경에 해당 하는 만큼 근로자 과반이상의 동의를 얻기가 쉽지 않을 것으로 판단됩니다. 따라서 정부지원금을 지급받기 위해서는 현재 귀하의 사업장 정년이 56세 미만이어서 56세 이상에서 60세 미만으로 연장하거나 60세 미만이어서 60세 이상으로 연장해야 합니다.
5. 2017년부터 귀하의 사업장은 정년 60세의 적용을 받습니다. 따라서 취업규칙을 별도로 변경하지 않아도 정년은 60세가 됩니다. 의무적으로 해당 근로자들을 60세까지 고용해야 합니다. 내년부터는 근로자 입장에서 법으로 정년이 60세로 보장되는 만큼 법정 정년 60세를 초과하여 정년을 늘리지 않는 이상 임금피크제를 시행할 필요성을 느끼기 어려울 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.