A회사에서 2011년1월31일분사(전적)를 했습니다.
분사조건:
5년간 임금보존 및 고용보장 (2016년1월31일까지)
근로계약서는 2011년2월1일부로 분사된 B회사와 작성. (A회사에서근무할때와 임금변동없음)
현재 노동조합 없고 노사위원회라고 있음.
5년간 임금구조(시급제) - 기본급+근속수당+가족수당+자격수당+생산장려수당과 상여금이년600%입니다.
질문:
회사에서 2016년2월1일부로 임금을 변경삭감할려고 합니다.
가족수당,생산장려수당,근속수당을 삭감할려고합니다.
상여금은 600%에서 400%로 삭감할려고합나다.
1)회사측에서는 분명히 근로계약서를 다시쓰자고 할텐데 꼭 다시 써야 하나요?
2) 저희가 대응할수있는 방법이 있을까요?
3) 근로계약서를 무조건 안쓰고 버티면 불이익이 오는건 아닐까요?
4) 5년전에 분사하면서 근로계약서를 작성한걸로 법적인 효력이 없는지요?
5) 근로계약서를 다시안쓰면 기존 임금을 받을수 있는지요?
6)회사에서 일방적으로 임금을 삭감해서 지급하면 어떻게 해야되나요? (법적으로 대응이 가능한지요?)
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 기존 수당과 상여금의 지급율등은 취업규칙 혹은 근로계약으로 정해집니다. 따라서 기존 수당액의 감액 및 상여금의 지급율 감액은 취업규칙 및 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. 일반적으로 근로자들에게 지급되는 수당 및 상여금은 사업장의 취업규칙상 임금규정등에 의해 근거를 두고 지급액, 지급율, 방법등이 정해집니다. 따라서 해당 수당과 상여금의 지급은 근로조건에 해당하며 이에 대해 규정한 취업규칙이 없더라도 이를 감액하는 것은 취업규칙의 불이익 변경절차에 따라야 합니다.
노동부 역시 행정해석을 통해 "취업규칙에 직접 규정되어 있지 아니하였더라도 집단적인 근로조건으로 작용하는 관행을 변경하려면 취업규칙 변경에 준하는 절차를 거쳐야 한다" (근기68207-1873, 2000.6.20)고 해석하고 있습니다.
근로기준법 제 94조에 따라 근로조건 불이익 변경을 위해서는 해당 근로조건의 적용을 받는 근로자 과반이상의 동의를 얻어야 합니다. 해당 절차 없이 사용자가 일방적으로 시행할 경우 이는 근로기준법 제 94조 위반이 되어 무효가 됩니다.
2. 사용자를 상대로 거부의 의사표시를 하시고, 근로자들끼지 집단적으로 거부의 의사를 표시하는 것이 가장 좋은 방법입니다. 사용자가 개별적으로 근로자들을 접촉하여 동의를 얻을 가능성이 있습니다. 근로자들끼리 서로 동의하지 말 것을 결의하고 버티셔야 합니다. 근로자 과반수의 동의없이 사용자가 이를 강행할 경우 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 근로기준법 제 94조 위반에 따른 진정을 제기할 수 있습니다.
3. 먼저 근로자들이 집단적으로 근로계약자체를 거부하는 것이 아니라 사용자측의 일방적이고 근거 없이 수당과 상여금 지급율의 감액을 조건으로 하는 근로계약을 받아들일수 없다는 점을 서면으로 사용자에게 고지하시기 바랍니다. 이후 사용자가 근로계약 작성 거부라며 근로자들을 해고할 경우 부당해고 구제신청으로 대응하시면 됩니다.
4. 당연히 전적 과정에서 작성한 근로조건이 기준이 됩니다. 이보다 근로조건이 낮아지는 새로운 근로조건에 합의하지 않는 한 말입니다.
5. 그렇지 않습니다. 사용자가 제시한 근로조건에 대해 거부할 경우 기존의 근로조건을 기준으로 임금을 지급해야 합니다.
6. 위에서 말씀드렸듯, 사용자를 상대로 근로기준법 제 94조 위반으로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하시고 기존의 근로조건에 따라 지급했어야 할 급여액과 사용자가 일방적으로 감액하여 지급한 급여액과의 차액을 체불임금으로 청구할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.