수고 많으십니다.
아래글은 얼마전에 띄운 글에 답장을 주신 것이니 참고하세요.
답장 주신 글을 참고해 노동부에 전화했더니
근로감독관은
옛사장이 업체를 폐업 신고하고 현재 사장이 노동자는 고용승계했지만
새로 사업을 시작하는거고 양도양수가 아니어서
현재 사장이 하는 행위가 위법은 아니라
법적은 문제는 없다고 하는데
어떻해야 하는지 고민입니다.
수고 많으십니다.
저는 엘지생활건강 공장안에 있는 협력회사에 다니고 있다가
작년 11월부터 사장만 바뀌면서 엘지생활건강 자회사로 바뀌었는데
말만 자회사지 협력회사보다 못한 대우를 받아 고견을 구합니다.
1.현재 협력회사들은 주 5일만 근무해도 이틀치 임금을 보전받아
만근시 한달 기본급 임금을 30일과 31일치를 계산해 주는데
제가 다니는 자회사는 법적으로 문제없다고 208시간(26일)만
계산해줘서 협력사보다 4-5일 일당을 적게 받고 있고
2.협력사들은 아침 6시부터 저녁 6시까지 근무하면
잔업을 4시간씩 달아주는데 자회사로 바뀐후에는
법적으로 문제없다고 식사 시간을 빼고 3시간만 달아주고 있습니다.
3.그전에는 임금을 1일부터 말일로 계산했는데 11월부터 사장이 바뀌면서
임금 계산을 전달 26일부터 25일로 계산하다 보니
11월에 만근을 하고도 월급 기본급을 21일치만 계산해 줘도
법적으론 문제가 없다는 말만 하고 있습니다.
그래서 서울 본사 정도 경영이란 곳에 전화를 해서
자회사로 바뀌고 협력회사보다 못한 대우를 받고 있는데
문제가 있는것 아니냐고 물어 봤지만 제가 속한 사장하고 얘기하라고 해서
사장과 면담을 했더니
사장은 법률팀이 다 확인하고 만든거라 문제가 없다며
제가 변호사를 사서 법적 대응을 하던지
조건이 안맞으면 본인이 나가면 된다고 하더군요.
대기업 갑질의 횡포에 대응할 수 있는
고견 부탁드립니다.
수고하세요.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 해당 협력업체인 기존 사업장이 새로운 사업주에게 인수되어 대기업의 자회사로 변경되었다 하더라도 인적물적 조직인 그대로 유지된 상태라면 해당 사업장에서 고용승계된 근로자의 근로조건은 동일하게 유지되어야 합니다.
따라서 기존에 근로기준법 보다 유리한 근로조건을 근로기준법을 이유로 낮출 경우 이는 근로조건의 불이익 변경이 되며 근로자 과반이상의 동의를 구하여 시행해야 합니다. 이같은 동의절차가 있었는지를 검토해 보시고 없었다면 기존의 근로조건을 기준으로 임금청구등을 주장하는 진정을 관할 고용노동지청에 제기할 수 있을 것입니다.
1. 사업의 양도라 함은 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”을 말합니다.
물론 형식적으로는 상법상 폐업신고를 하고 사업주가 변경되었다 하더라도 현 사업주가 이전 사업주로부터 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체를 인수하여 그 동일성을 유지하면서 사업을 운영할 경우 이는 사업의 양도 양수로 보는 것이 타당합니다.
따라서 기존의 근로조건이 포괄적으로 고용승계되는 것이며 이를 근로자에게 불리하게 일방적으로 변경할 수 없는 것입니다.
2.이전 사업장과 현 사업장이 형식만이 아니라 실질에서 완전히 다른 사업이라면 사업의 양도양수라고 보기는 어렵겠지요. 가령 사업장의 명칭이나 형태만이 아니라 인적구성, 사업의 내용등이 변경되었다면 이 경우 새롭게 이전 사업장의 근로자들과 근로계약을 체결하는 형태가 되는만큼 현 사용자가 새로운 근로조건을 제시할 수 있을 것입니다.
3. 근로감독관이 폐업이라는 상법상의 형식에 얽매어 실질적 내용에 대해 잘 살피지 못한 것이 아닌가 생각됩니다. 추가진술등을 통해 현 사업장이 이전사업장과 사업의 목적과 인적물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되었다는 점(인정구성, 사업장내 직제, 담당 업무등)을 강력하게 어필하시시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.