제 5 장 퇴 직
제27조(퇴직) 회사는 근로자가 다음의 사유에 해당할 때에는 퇴직 조치한다.
1. 퇴직을 원할 때
2. 3일 이상 무단결근 하였을 때
3. 사망하였을 때
4. 근로계약기간이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때
5. 본 규칙이 정하는 정년이 되었을 때
6. 근로자의 귀책사유로 해고되었을 때
취업규칙 중에 4항을 적용한다면
연봉계약자가 1년 계약을 하고 회사에서 근로계약서를 작성하지 않으면 당연퇴직이 되는지 여부가
궁금합니다.
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 기간제근로계약과 연봉계약은 각각 다른 개념입니다. 기간제근로계약이란, 근로계약기간의 시작일과 종료일이 정해져 있는 근로계약을 말하며, 연봉계약이란 약정한 1년간의 적용임금을 정한 계약입니다. 따라서 계약형식은 기간제계약이면서 연봉계약인 경우가 있을 수 있고, 기간제계약이면서 비연봉계약(월급제,시간급제 등)인 경우가 있을 수 있습니다.
마찬가지로 기간제계약이 아닌 상용직계약이면서 연봉계약인 경우가 있을 수 있고, 기간제계약이 아닌 상용직계약이면서 비연봉계약(월급제,시간급제)인 경우가 있을 수 있습니다.
2. 귀하가 문의하신 사례가 기간제근로계약이면서, 임금을 연봉형태로 정하였는데, 근로계약이 갱신되지 아니한 경우라면 굳이 취업규칙 제27조 제4호를 적용하지 않더라도 당연퇴직으로 보는 것이 법원판례와 노동부 행정해석의 공통된 입장입니다.
하지만, 기간제계약이 아닌 상용직 계약으로서 임금만 연봉계약으로 정한 경우, 연봉적용기간이 종료되었다면 새로운 연봉이 결정될 때까지 계속고용(상용)할 것인지, 아니면 연봉합의가 결렬되었음을 이유로 근로계약을 해지통보할 것인지의 문제이며, 단지 연봉적용기간이 종료되었다고 하여 자동퇴직(당연퇴직)되는 것은 아닙니다. 이때 회사는 연봉합의가 결렬되었임을 이유로 더이상 고용하지 않겠다는 계약해지를 할 수는 있으나, 이러한 경우의 계약해지는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제26조에 따른 정당한 해고인지 여부는 별도로 법적인 다툼을 통해 판단을 받아야 합니다.
이와 관련한 보다 자세한 내용은 아래 소개하는 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
* 참고할 노동부 행정해석 : 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후, 기간의 정함이 없는 근로계약에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 되지만, 이는 해고이므로 정당성여부를 살펴야 한다.( 2006.03.22, 근로기준팀-1290 )
- 현 황 : 전 직원(정규직, 계약직포함)대상으로 년 2회 근무평정과 다면평가를 실시하고 있음. 그간 계약직을 운영해옴에 있어 근무평정 불량직원에 대한 연봉동결, 삭감, 계약해지 및 근로계약기간만료를 이유로 근로계약을 해지하지 않고 반복적으로 재계약을 해왔음.
- 질의내용 : 향후 계약직 직원규칙 제9조(근로계약기간), 제9조의2(재계약)가 정한바와 같이 직원의 직무수행능력, 인사고과 등을 종합적으로 판단하여 계약기간 만료 1개월 전에 인사위원회를 개최하여 평가결과에 따라 연봉동결, 연봉차등적용 또는 계약해지 등을 하는 방법으로 운영고자 함. 위와 같이 운영을 하면 법에 저촉되지 않는지
[회 시]
1. 노사 당사자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되고, 이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 의거 정당한 이유가 있어야 함. 이 때, 계약이 몇 차례 반복 갱신되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
계약직(기간제) 근로자들의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 것으로 볼 수 있다면, 단지 계약기간이 만료되었다는 이유만으로 사용자가 재계약을 거부할 경우 정당한 이유 없는 해고가 될 수 있으며, 설사 근무평정 등을 거쳐 가려진 업적부진자를 대상으로 재계약을 거부하더라도 그러한 업적부진의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하는지 여부 등에 따라 해고의 정당성 여부가 가려질 수 있을 것임.
2. 인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영 활동이며, 사용자는 근무평정 등을 통하여 평가한 근로자의 업무실적을 기간제 근로자와 재계약 할 때 또는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 연봉계약을 체결할 때 연봉금액 결정의 기초로 삼아 근로자에게 제시할 수 있음. 이 때 근로자가 사용자의 제안을 수락(명시 또는 묵시적으로)하는 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이며, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려움. 또한, 위와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약체결을 거부하는 경우 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없음. 따라서 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는, 기간의 정함이 있는 근로계약관계는 자동종료되며, 기간의 정함이 없는 근로계약(기간의 정함이 있는 계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 경우를 포함)에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 될 수 있을 것임. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있음.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....