[용역공급계약(도급계약)을 체결한 경우에 “근로기준법”이나 “파견근로자보호 등에 관한 법률”에 따른 근로자의 지위를 인정받을 수 있는지요?]
제가 에이젼트(이하 “갑”이라 칭한다.)와 용역공급계약을 맺고 9개월 동안 “을”이라는 외국인회사(실제로는 한국 법인의 지점)에서 일을 하기로 하였습니다. 물론, 근로계약이 아닌 개인사업자로서 법인인 “갑”과 용역공급계약을 한 것입니다.
2개월 동안 근무를 하고 있었는데 “을”로부터 갑자기 특별한 이유도 없이 계약해지 통보를 받았습니다.
계약서에 따르면 통상 쌍방이 계약 해지를 원할 경우 2주간의 사전 통보 기간을 지켜야 하지만 “을”에서는 제가 잘못한 이유 때문에 계약을 해지했기 때문에 계약서에 따라서 그러한 사전 통보 없이 바로 계약을 해지할 수 있다고 주장하고 있습니다. 실제로는 5일간의 계약 해지 사전 통보 기간을 가졌습니다.
이러한 경우 제가 근로기준법에 따른 근로자의 지위를 갖고 부당해고 등에 대해 법적으로 이의제기를 할 수 있는지 알고 싶습니다. 물론, 계약 위반으로 민사소송을 제가 할 수 있지만 우선적으로 근로기준법의 적용 대상이 되는지 확인을 하고 싶습니다.
월급여는 “을”이 “갑”에게 지급하고, “갑”이 저에게 지급하였습니다.
제가 “을”의 회사에서 일을 할 때는 그 회사에서 지급한 작업복 등을 지급 받아 착용하였으며 “을”의 이메일 계정을 승인 받아 사용하였으며, “을”의 계약자(Contractor to “을”)라는 문구가 있는 명함까지 제공 받아 사용하였습니다.
특히, “을”에서 업무에 필요한 모든 교육과정을 준비하였고, 필요한 교육을 완료하였습니다.
“갑”의 역할은 단지 “을”로부터 위임 받은 계약을 저와 같은 계약자와 대신하는 것이고 월급여만 직접 계약자에게 지급하는 것에 지나지 않습니다.
근무시간도 “을”이 정하고, 휴가도 “을”의 승인을 받았으며, 근무도 “을”이 지정한 장소에서 해야 했고, 매일같이 반복되는 모든 업무지시도 “을”이 하였습니다.
근무를 한 시간에 대해 일주일 마다 Timesheet에 기록하여 “을”의 승인을 받아 “갑”에게 제출하면 “갑”이 이를 근거로 해서 “을”에게 대금지급청구서를 보냅니다.
이렇게 “갑”과 용역공급계약을 체결하여 계약자로서 고용관계를 유지하면서 “을”의 지휘·명령을 받아 근무하는 계약의 경우에 계약자인 제가 “근로기준법”이나 “파견근로자보호 등에 관한 법률”에 따라 근로자의 지위를 인정 받아 보호를 받을 수 있는지 알고 싶습니다.
깊은 관심과 빠른 회신을 부탁 드립니다.
감사합니다.
1. 을사업장의 위장도급이 의심됩니다. 진성도급이 되기 위해서는 원고용주는 사업주로서의 독자성을 가지고 독립적으로 사업주 혹은 대행기관으로서 역할을 해야 합니다.
그러나 상담내용으로 볼때 갑은 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 근로자가 을에 종속적인 관계로 근로제공 전반을 관리 감독하는 등 을과 근로자간에 묵시적 근로계약관계가 성립된 것이 아닌가 하는 의심이 듭니다.
2. 그러나 급여지급을 갑이 하고 을이 직무등과 관계된 교육을 했다는 점등은 위장도급의 징표가 되기는 어렵습니다. 그외에 을이 귀하의 근태 및 근로제공 전반에 대해 지휘감독하였다는 점을 입증할 수 있는 자료를 확보하여 을을 상대로 파견근로자보호 등에 관한 법률 위반 문제를 제기해 보시기 바랍니다.
일반적으로 관련법을 위반할 경우 을이 귀하에 대한 직접고용의 의무가 발생하는 만큼 관할 고용노동지청에 정상적으로 직접 고용되었다면 기대할 수 있는 임금등의 차액을 청구하는 진정이나, 법원에 근로자지위확인 소송등을 제기할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.