비정규직근로자 정규직 전환 가이드라인을 근거로 21개월 근무한 기간제근로자를 전환 대상자로 선정하였고,
전환방법으로 근무성적 80점 이상 획득시 공무직으로 전환 가능하다는 계획을 수립했습니다.
마지막으로, 기존 인사위원회(구성: 총무과장, 복지관장, 변호사, 교수)가 전환심의 위원회의 역할을 수행할 수 있을것이라 판단되어, 인사위원회 심사자료 안건으로 상정하였습니다. 안건이 원안 가결됨에 따라, 절차에 맞춰 진행하였습니다.
하지만, 금번 감사에서는 노동계 참여 인원이 없다는 이유로 본 전환 절차에 대해 인정해주지 않았고, 24개월 이상 근무하지 않은 근로자에 대해 정규직 대상자로 선정한것도 위법이라 판단하였습니다.
이에 따라 고용노동부에 본 내용으로 유권해석을 요청하였고, 고용노동부에서는 연중 계획되는 업무로서 향후 2년이상 지속될 것으로 예상되는 업무가능자에 한해 2년 미만자의 정규직 전환대상자는 적정하다고 판단하였고, 인사위원회의 정규직전환심의위원회 요건은 자체적으로 판단하여야 한다고 해석해 주셨습니다. 하지만, 이런 유권해석에도 불구하고 감사에서 진술인에게 중징계를 요구하였습니다.
가이드라인에 대해 해석을 달리하여 문제가 발생했다 하더라도, 고용노동부의 유권해석도 받아들여지지 않았습니다.
이에 대해 중징계 요구에 의거 회사내 인사위원회에서 본 안건을 심의하였으나, 이는 채용비위가 아니라 근무태만으로
경징계를 요구하였으나, 상위기관에서 요구한 사항으로 변경할수 없다 하여 어쩔수 없이 중징계로 진행된 사항입니다.
문의드립니다.
1. 가이드라인의 해석에 따라 조금 달라질수 있지만, 이에 대해 진행된게 위법하며 중징계 사유가 되는지요.
2. 또한 인사위원회에서 이에 대해 문제 제기를 했음에도 불구하고 상위기관에서 징계를 요구했기에, 중징계를 바꿀수 없다는게
가능한가요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 정규직 전환 가이드라인에 따르면 반드시 24개월 이상 근무해야 정규직 전환을 한다는 내용은 없습니다. 이는 가이드라인과 상관없이 기간제법에 따라 자동으로 정규직으로 의제하는 것 으로써 가이드라인을 근거로 정규직 전환을 시행할 수 있습니다. 특히 사업장 특성에 따라 가이드라인보다 범위를 넓혀 상시적 업무에 대해 정규직 전환을 하는 것은 바람직하다고 볼 수 있겠습니다.
2. 결국 중징계로 결정이 났고 불합리하다고 판단된다면 사업장 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청으로써 대응하시는 것도 해결방법이 될 것 입니다. 상급기관의 권고에 의해 양정을 과다하게 결정하여 부당징계로 판단받는다면 상급기관과 상관없이 징계 이전의 상황으로 근로자의 지위를 회복시켜야 하기 때문입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.