실업 급여 관련 문의드립니다.
실업급여 수급자이 제한되지 아니하는 정단한 이직사유에
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「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
이 사항에 대해서 문의 드립니다.
찾아보니 주 40시간 필요에 따라 12시간 연장근로가 가능하다고 써있던데 그럼 한주에 총 52시간이 넘으면 안된다는 말 맞죠?
주 근무시간이 52시간이 넘으면 저 사항에 해당되는거 맞는지...
그리고 저희 사무실에서는 따로 출퇴근 기록기 같은 것이 없는데 근무시간을 어떻게 인증해야 하는건가요?
그리고 만약에 사측에서 자율적으로 연장근로를 했다고 주장하면 52시간 넘게 근무해도 저 조항에는 해당 되지 않는건가요?
연장근로를 할 때에는 항상 상사의 감독 아래에 있습니다.
근로시간이 52시간을 넘으면 자진 사퇴하더라도 실업급여를 받을 수 있나요?
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 없음 |
| 임금·퇴직금 | 퇴사시한달채워인수인계 1 | 2015.09.05 | 577 | |
| 임금·퇴직금 | 임금 미지불에 상담 1 | 2015.09.05 | 197 | |
| 해고·징계 | 이런경우어떻게해야하나요? 1 | 2015.09.05 | 129 | |
| 임금·퇴직금 | 동일 사업주 다른 매장에서 각각 근무시 1 | 2015.09.05 | 529 | |
| 임금·퇴직금 | 4대보험 납입증명을 보고 명세서와 달라요 1 | 2015.09.05 | 1206 | |
| 임금·퇴직금 | 임금 미지급에 따른 퇴사와 급여 지급 1 | 2015.09.05 | 620 | |
| 임금·퇴직금 | 근로감독관 앞에서 주기로 한 날짜에 퇴직금을 안주고있습니다. 1 | 2015.09.05 | 438 | |
| 노동조합 | 조합탈퇴시 조합방문 작성 1 | 2015.09.05 | 338 | |
| 휴일·휴가 | 연차대체휴무 1 | 2015.09.05 | 900 | |
| 휴일·휴가 | 대체휴일에 대한 연차공제여부 1 | 2015.09.04 | 1687 | |
| 기타 | 임금체불 및 실업급여 1 | 2015.09.04 | 187 | |
| 임금·퇴직금 | 격일제 연차계산방법 및 산재기간 연차나 퇴직금 포함관계 1 | 2015.09.04 | 2534 | |
| 고용보험 | 사업자가 4대보험을 미루고 있습니다 1 | 2015.09.04 | 296 | |
| 기타 | 상시근로자수계산 1 | 2015.09.04 | 1102 | |
| 임금·퇴직금 | 연장근로수당 및 주휴수당 1 | 2015.09.04 | 1015 | |
| 근로계약 | 면접 볼때와 근로계약서의 조건이 다릅니다. 1 | 2015.09.04 | 656 | |
| 임금·퇴직금 | 가족수당 평균임금 포함 여부 1 | 2015.09.03 | 1603 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 지급이..... 1 | 2015.09.03 | 258 | |
| 임금·퇴직금 | 민사소송과 함께 준비해야 할 것들에 대해서 여쭤봅니다. 1 | 2015.09.03 | 389 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직연금 1 | 2015.09.03 | 240 |
1. 근로기준법 제 53조에 따라 1주 40시간의 법정근로시간을 초과하여 연장근로가 가능한 한도는 12시간입니다. 따라서 1주에 52시간을 초과하여 근로제공했다면 1주 연장근로 한도를 12시간 이내로 정하고 있는 근로기준법 제 53조 위반이 됩니다.
고용보험법시행규칙 제 101조 [별표2]에 따르면 이처럼 사용자가 연장근로 한도를 위반하여 해당 근로자의 이직전 1년 동안 2개월 이상 연장근로를 시킬 경우, 해당 근로자가 이러한 근로기준법 위반을 못견디고 자발적으로 이직하더라도 실업인정을 해줄 수 있다고 정하고 있습니다.
2. 사업장내에서 연장근로 제공 여부는 연장근로에 관하여 사용자로서는 근로자가 근무시간중에 열심히 일하지 않고 연장근로를 발생시키는 것을 원하지 않고, 또 연장근로의 경우 지급할 임금에 할증률이 적용되므로 연장근로를 가급적 방지할 필요가 있으며, 연장근로가 필요한 경우에도 사용자측의 승인을 받도록 하여 사용자의 지휘, 감독하에 연장근로가 이루어지도록 통제하는 경우가 일반적입니다.
그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이라는 법원의 판결도 있으며, 사용자가 해당 근로자의 연장근로제공에 대해 노무수령거부 의사를 명시적으로 밝히지 않고 묵시적으로 연장근로를 승인하였다면 그 연장근로로 인한 경제적 이득은 사용자에게 귀속된다 볼수 있는 만큼 해당 근로자의 자발적 연장근로에 대해서 급여를 지급해야 할 것입니다.
3. 문제는 연장근로 제공에 대해 사용자가 부인하거나 자발적이라 주장할 경우 연장근로를 제공한바 있으며 사업장 관례상 사업주가 해당 연장근로를 용인했다는 점을 입증하는 것입니다.
이 경우 연장근로 제공여부는 근무기록지나, 출퇴근기록등으로 입증하셔야 하며 이와 같은 자료가 없을 경우, 사업장 출입기록이나 출퇴근 교통카드기록, 사업장내 피씨접속기록등 여하간 가능한 자료를 최대한 확보하여 입증하시기 바랍니다.
사용자의 연장근로 묵시적 승인 여부는 연장근로에 따른 업무보고등을 했던 사업장내 보고서나, 메시저, 메일, 문자메시지내용등이 있다면 이를 잘 확보하여 증명하시고, 동료진술등을 확보해 두시기 바랍니다.
노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..