안녕하세요 오창호 님, 한국노총입니다.
근로기준법과 단체협약을 통해 확정된 근로자 후생복지의 내용조차 경우에 따라 제대로 현실화시키지 못하는 것이 우리 직장인들의 현주소일 수도 있을 것입니다. 귀하의 경우도 일반시민의 여가편의를 위해 각종 휴일에 오히려 쉬지 못하고 근무해야하는 업종에 종사함으로써 어쩔수 없이 단체협약상에 주어진 휴일마저 제대로 활용하고 있지 않나 판단됩니다.
1. 근로기준법에 정하여진 주휴일뿐만 아니라 단체협약에서 정해진 약정휴일도 다른 날로의 대체가 가능합니다. 근로기준법에 따른 주휴일은 반드시 일요일에 부여될 필요는 없는 것이며 '1주에 평균 1회정도'의 휴일이 부여되어야 하는 것이며 기존에 실시하던 유급주휴일을 다른 날로 대체하려면 휴일의 성격상 최소 24시간이전에 근로자의 동의를 구하여야 할 것입니다.
주휴일과 다른 별도의 약정휴일은 그 성격상 법률에 의한 것이 아닌 단체협약에 의한 것이고 근로자 복지증진의 중요한 사항인만큼 이를 다른날로 대체하고자 하는 경우, 단체교섭이나 노사협의회 등에서 협의하여 결정하는 것이 차후의 원만한 노사관계를 위해서 바람직할 것입니다.(노동부행정해석 : 근기01254-6536, 1987.4.22)
그러나 비록 단체협약에 의한 약정휴일로 정해졌다고 하더라도 근로자의 날(5.1)은 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따른 법정휴일이기 때문에 노사교섭 또는 협의의 대상이 아니기 때문에 노사간의 교섭 또는 협의대상이 아닙니다.
2. 따라서 귀하가 말씀하신대로 '근로자 전원이 동의를 받아 지정된 휴일에 일괄적으로 쉰다'는 조치는 단체협약에 이미 특정한 날짜로 정해져 있는 사항이기 때문에 약간의 무리한 방법이기는 하겠지만 그렇게 실시한다고 해서 근로자측에서 법적인 부담을 느낄 필요는 없을 것입니다. 그러나 회사측의 업무편의와 영업수익적인 측면도 있는 이상 일단 임시노사협의회에서 근로자측의 의사를 충분히 밝히고 합리적인 방법을 모색하는 것이 먼저 강구해야할 방법이라 사료됩니다.(이러한 완충적인 과정없이 귀하가 말씀하신 방법을 일방적을 실시할 경우, 차후 노사분쟁이 예상되어질 수 있으니, 노사협의회 등을 통해 사전 완충작업을 하시는 것이 좋을 듯 합니다.)
3. 회사가 여성근로자에 대해 일방적으로 특정한 기준을 정하여 휴일을 부여치 않고 근로자의 구체적 동의과정없이 휴일근로를 강요하는 것은 근로기준법 제68조에서 정하는 야업금지원칙에 위배되는 불법행위입니다. 문제는 근로자의 동의가 있었느냐 그렇지 않느냐 하는 것인데, 일부의 주장은 이러한 여성근로자에 대해 야업 및 휴일근로에 대해 노조 또는 노사협의회와의 협의 또는 합의만으로도 가능하지 않겠냐는 판단이 있기는 하지만 이는 개별근로자의 자주적의사를 침해하는 것이며 근로기준법 시행규칙 제14조에서는 "당해근로자의 동의서"를 첨부하여 노동부의 허가를 득한 경우에는 여성근로자에게 야업 또는 휴일근로의 명령이 가능하다고 정하고 있기 때문에 당해 근로자의 구체적인 동의절차-동의서가 있어야 할것입니다.
다만 근로기준법 제61조의 각호에서 정하는 사업에 종사하는 여자근로자에 대해서는 당해근로자의 동의와 노동부의 인가없이 휴일근로를 시키는 것이 가능합니다. 귀하의 사업장의 구체적인 성격에 따라 판단해보시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
오창호 wrote:
> 저희 사업장은 관광업체로서 관람시설의 관리와 부대매장의 관리, 일반관리를 위해 70여명의 종업원이 근무하는 연중무휴로 운영하여 온 사업장입니다.
> 연중무휴로 운영되는 사업장임을 이유로 주휴일 및 기타 유급휴일(취업규칙이나 단체협약으로 쉬도록 정한 약정휴일)의 일수가 그 달에 5일 이상이면 5일만을 휴일로 주고 나머지 5일을 초과하는 휴일 일수에 대하여는 일방적으로 휴일수당만을 지급하고 있습니다.(회사는 위와같은 사실이 관행화되어 있고 본인 및 노동조합이 묵시적으로 인정하였다고 주장함.)
> 회사와 맺은 단체협약서에는 연장근로 및 유급휴일를 다음과 같이 규정되어 있습니다.
>
> (연장근로)
> 회사는 조출, 연장근로 및 유급휴일근로를 시킬 경우 사전에 조합 또는 본인의 동의를 얻어야 하며 조합원이 이를 거부한 이유로 불이익을 주지 않는다.
> (유급휴일) 회사는 조합원에게 다음과 같이 유급휴일을 주고 유급휴일에 근로시 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.
> 1. 주휴일 : 주 1일로 정하되 일요일이 아니라도 가능하나 그 일자를 명확히 하여 실시한다.
> 2. 신정 : 1월 1일 -2일(2일), 설날 : 음력 12월 30일- 1월 2일(3일), 중추절 : 음력 8월 14일 - 16일(3일)
> 3. 삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절(각 1일)
> 4. 식목일, 근로자의 날, 어린이날, 현충일, 석가탄신일, 성탄절(각 1일)
> 5. 회사창립일, 노동조합설립일(각 1일)
> 6. 기타
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> 1) 주휴일 외에 단체협약서에 정한 특정한 날(2,3,4,5항)이 그 일자가 명확히 정하여진 날임에도 불구하고 그날이 아닌 다른 날로 대체하여 쉬도록 하는 것이 정당한지?
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> 2) 이 경우 당 노동조합이 근로자 전원의 동의를 얻어 2,3,4,5항의 지정된 휴일을 주어진 일자에 일괄적으로 쉰다고 회사에 문서통보를 한 후 일괄휴일을 하여도 무방한지 여부?
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> 3) 또한 일정한 달에 휴일 일수가 5일을 초과하면 회사는 일방적으로 5일을 초과하는 휴일일수에는 휴일수당을 지급하고 휴일을 주지 않고 있으며, 또한 여성근로자들이 묵시적으로 동의를 하여 왔다고 주장할 경우 근로기준법에 의한 여성근로자 '야업금지'에 저촉되는지?
