안녕하세요 안종남 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법상으로는 채용예정자 또는 채용확정자에 대한 보호대책이 특별히 마련되어 있지는 않습니다.
다만 사용자의 채용예정 또는 채용확정 행위를 취소하는 것이 근로기준법 제30조에서 금하는 '정당한 사유없는 해고'에 해당하는가하는 것인데.....
채용예정 내지 채용확정자에게 일반적으로 약정기한내에 채용하지 아니하거나 채용을 거부, 취소하는 행위는 어찌되었건 부당한 행위입니다.
다만 채용예정자가 아닌 "채용확정자"에게 일방적으로 채용내정을 취소한 것은 부당해고에 해당한다는 판례가 있었습니다.
2. 채용내정행위도 근로계약의 일종입니다.
근로계약관계의 성립은 실제적으로 근로를 제공한 날(첫 출근일)부터 성립된다는 것이 종전까지의 입장이었지만, 최근에와서는 '채용결정 또는 내정'단계에서부터 근로계약관계가 성립된다는 입장이 대세입니다.
따라서 근로자에 대한 채용을 결정 또는 내정해놓은 상태에서 당해 근로자에게 채용을 취소한다는 통보를 하는 것은 근로기준법에서 정하는 해고(사용자에 의한 일방적인 근로계약의 해지)행위로 볼 수 있다는 것입니다.
3. 채용내정을 근로계약으로 보기위한 요건
그러나 이 경우 유념하여야 할 것은 단지 회사측으로부터 채용내정사살만을 통보받았다는 것으로 인해 근로자로서의 지위를 인정하기는 어렵다는 것입니다.
다시말해 채용내정이 근로계약이 되기 위해서는 당사자간의 계약이 구속력이 있는 약속이어야합니다. 그러므로 단순히 상호 호혜적인 의미를 갖는 것에 불과한 약속은 여기에 해당되지 않는다고 할 것입니다. 즉, 단순히 '채용할 예정이다' '내정중이다' 라는 시실을 서신,전화, 구두 등으로 통보받는 것 뿐만아니라 이러한 통지후 필요한 서류제출이나 입사일의 통지 또는 오리엔테이션 참가 등 회사의 「채용확정 의사표시」라고 인정될 수 있는 행위가 있었다면 그로 인하여 묵시적 내지 명시적으로 근로계약의 예약이 완료된 것으로 인정되고 근로계약이 성립되었다고 해석되어 그 이후에는 근로계약체결자 즉 채용결정자로서 보호를 받게 된다는 것입니다. 다시말해 단순한 '채용예정자'와 근로계약체결여부가 확실한 '채용결정자'와는 근본적인 차이(근로자로서의 지위를 인정하느냐 그렇지 않느냐의 차이)가 발생합니다.
4. 그런데 귀하의 경우, 회사측의 구두상의 스카웃제의를 받았다, 출근할 날짜를 정하였다는 사실만으로는 채용확정단계로 보기 어려운 면이 없지 않나 판단됩니다.
따라서 사용자측의 채용취소행위를 해고라 판단하기에는 어려움이 있으며 따라서 근로기준법에 따라 부당해고구제신청 등을 어려울 것입니다.
다만, 귀하의 경우 채용확정은 아니더라도 채용예정단계에서 기존의 기득권리를 포기하고 새로운 권리를 얻기 위한 기대치가 있었던 만큼 이에 대한 손해배상청구의 권리는 있다고 사료됩니다. 사용자측의 채용예정 취소에 대한 손해배상청구의 적합성 또는 그 손해청구가액에 대한 문의는 아무래도 변호사등 법률전문가와 상의하시는 것이 효율적인 방법이라 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
안종남 wrote:
> 얼마전 저는 어느 si업체에 다니고 있었읍니다. 그런데 어느 다른 회사에서 스카웃제의가 있었읍니다. 마침 제가 정말로 원하는 일이어서 그 회사측의 구두약속만 믿고 다니던 회사를 그만 두고 스카웃을 제의 한 회사측에 입사를 하려했읍니다. 이미 출근 날짜도 정해져 있고 아무 문제 없으리라 생각하고 기다리는데, 막상 출근날 출근을 하여보니 위에서 최종 결정이 않되었으니 회사에 입사 할 수 없다고 했읍니다. 너무 기가막혀서 말이 안 나왔읍니다. 물론 서류상의 아무런 약속을 얻지 못 한 저의 경솔함도 있었지만 구두약속도 엄연한 약속인데 이럴수 있읍니까! 이런 경우 어떤 방법이 없나요.
1. 근로기준법상으로는 채용예정자 또는 채용확정자에 대한 보호대책이 특별히 마련되어 있지는 않습니다.
다만 사용자의 채용예정 또는 채용확정 행위를 취소하는 것이 근로기준법 제30조에서 금하는 '정당한 사유없는 해고'에 해당하는가하는 것인데.....
채용예정 내지 채용확정자에게 일반적으로 약정기한내에 채용하지 아니하거나 채용을 거부, 취소하는 행위는 어찌되었건 부당한 행위입니다.
다만 채용예정자가 아닌 "채용확정자"에게 일방적으로 채용내정을 취소한 것은 부당해고에 해당한다는 판례가 있었습니다.
2. 채용내정행위도 근로계약의 일종입니다.
근로계약관계의 성립은 실제적으로 근로를 제공한 날(첫 출근일)부터 성립된다는 것이 종전까지의 입장이었지만, 최근에와서는 '채용결정 또는 내정'단계에서부터 근로계약관계가 성립된다는 입장이 대세입니다.
따라서 근로자에 대한 채용을 결정 또는 내정해놓은 상태에서 당해 근로자에게 채용을 취소한다는 통보를 하는 것은 근로기준법에서 정하는 해고(사용자에 의한 일방적인 근로계약의 해지)행위로 볼 수 있다는 것입니다.
3. 채용내정을 근로계약으로 보기위한 요건
그러나 이 경우 유념하여야 할 것은 단지 회사측으로부터 채용내정사살만을 통보받았다는 것으로 인해 근로자로서의 지위를 인정하기는 어렵다는 것입니다.
다시말해 채용내정이 근로계약이 되기 위해서는 당사자간의 계약이 구속력이 있는 약속이어야합니다. 그러므로 단순히 상호 호혜적인 의미를 갖는 것에 불과한 약속은 여기에 해당되지 않는다고 할 것입니다. 즉, 단순히 '채용할 예정이다' '내정중이다' 라는 시실을 서신,전화, 구두 등으로 통보받는 것 뿐만아니라 이러한 통지후 필요한 서류제출이나 입사일의 통지 또는 오리엔테이션 참가 등 회사의 「채용확정 의사표시」라고 인정될 수 있는 행위가 있었다면 그로 인하여 묵시적 내지 명시적으로 근로계약의 예약이 완료된 것으로 인정되고 근로계약이 성립되었다고 해석되어 그 이후에는 근로계약체결자 즉 채용결정자로서 보호를 받게 된다는 것입니다. 다시말해 단순한 '채용예정자'와 근로계약체결여부가 확실한 '채용결정자'와는 근본적인 차이(근로자로서의 지위를 인정하느냐 그렇지 않느냐의 차이)가 발생합니다.
4. 그런데 귀하의 경우, 회사측의 구두상의 스카웃제의를 받았다, 출근할 날짜를 정하였다는 사실만으로는 채용확정단계로 보기 어려운 면이 없지 않나 판단됩니다.
따라서 사용자측의 채용취소행위를 해고라 판단하기에는 어려움이 있으며 따라서 근로기준법에 따라 부당해고구제신청 등을 어려울 것입니다.
다만, 귀하의 경우 채용확정은 아니더라도 채용예정단계에서 기존의 기득권리를 포기하고 새로운 권리를 얻기 위한 기대치가 있었던 만큼 이에 대한 손해배상청구의 권리는 있다고 사료됩니다. 사용자측의 채용예정 취소에 대한 손해배상청구의 적합성 또는 그 손해청구가액에 대한 문의는 아무래도 변호사등 법률전문가와 상의하시는 것이 효율적인 방법이라 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
안종남 wrote:
> 얼마전 저는 어느 si업체에 다니고 있었읍니다. 그런데 어느 다른 회사에서 스카웃제의가 있었읍니다. 마침 제가 정말로 원하는 일이어서 그 회사측의 구두약속만 믿고 다니던 회사를 그만 두고 스카웃을 제의 한 회사측에 입사를 하려했읍니다. 이미 출근 날짜도 정해져 있고 아무 문제 없으리라 생각하고 기다리는데, 막상 출근날 출근을 하여보니 위에서 최종 결정이 않되었으니 회사에 입사 할 수 없다고 했읍니다. 너무 기가막혀서 말이 안 나왔읍니다. 물론 서류상의 아무런 약속을 얻지 못 한 저의 경솔함도 있었지만 구두약속도 엄연한 약속인데 이럴수 있읍니까! 이런 경우 어떤 방법이 없나요.
