안녕하세요.
당사는 상장기업의 자회사구요. 매년 4월1일 기준으로 임금인상을 하고 있는데요..
올해 처음으로 임금인상설계를 하다가 최저임금관련 궁금한게 있어서 글을 올립니다.
당해 사업계획 대비 재원부족으로 인상율이 작년에 비해 떨어지거나 동결의 가능성이 있는데, 인상을 하면 대부분의 회사처럼 호봉승급분을 포함하게 됩니다.
현 호봉표 기준(당사 기본채용 조건이 고졸학력기준이고.. 그에따라 고졸현역의 경우 현시점은 최저임금보다 낮지 않습니다.)으로는 문제가 우려되지 않지만
당해 임금인상이 동결에서 6%이하일 경우 당해 신입사원이 입사하여 내년 1~3월이 되면 최저임금보다 낮을 수 있다는 우려때문입니다.
기존 계속근로자의 경우라면 호봉승호 등이 있기에 문제는 없겠지만... 통상 최저임금이 7% 전후로 인상됨을 감안하면 이 우려를 떨질 수가 없어서요..
현시점, 2016년 최저임금 확정액을 확인할 수 없는 시점일지라도, 차년 인상미적용 기간(1~3월)에 최저임금에 미달하는 경우가 생겨도
최저임금 위반으로 판정되는 건 맞는건지요?..
도움 부탁 드립니다.
1. 2016년 최저임금이 확정되었더라도 적용시점은 2016년 1.1부터 입니다. 따라서 2015년 최저임금에 미달하지 않는다면 2015.12.31까지는 법위반의 문제가 발생하지 않습니다.
다만, 매년 4.1~3.30 사이 1년을 기간을 정한 급여액이 2016.1.1 부터 적용될 최저임금액에 미달된 금액이라면 이는 해당 부분에 대해 무효가 됩니다.
따라서 2016.1.1이후 기간에 대해서는 2016년 최저임금이 적용됩니다.
노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..