안녕하세요 이상진 님, 한국노총입니다.
귀하가 문의하신 근로기준법 제30조에서 언급하는 '사용자측의 일체의 징벌행위'는 단지 '징계성의 인사명령'만을 의미하는 것은 아니며 '통상적인 인사명령'을 포함하여 사용자가 근로자에 행하는 일체의 인사명령을 포괄하는 의미입니다.
사용자의 근로자에 대한 일체의 인사명령행위는 업무상의 필요와 근로자에 대한 징계의 한 종류로써 행해지기 마련이지만 이러한 사용자측의 일체의 인사명령의 근로자의 조건과 처지에 따라 그것이 인사상의 득이 될 수도 있고 해가 될 수도 있는 것입니다. 흔한 경우는 아닙니다만 사용자가 근로자에게 득이되는 경우라 판단하여 내려진 인사조치도 당해 근로자의 입장에서는 해가 될 수 있는 것입니다.
따라서 귀하가 문의하셨듯이 사용자측이 행하는 통상적인(때로는 정상적인?) 인사조치라도 근로자에게 그 불이익이 느껴지면 근로기준법에 따른 구제대상에 해당합니다.
(근로기준법 제30조 및 제33조에서 말하는 인사행위는 통상적인 인사행위. 징계성의 인사행위를 구분하여 조치하는 것이 아니라 사용자측의 인사행위가 정당성이 있느냐-사회통념적인 합리성이 인정되느냐- 그렇지 않느냐에 대한 근로자의 구제활동을 보장하는 것입니다.)
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이상진 wrote:
> 수고하십니다.
> 근로기준법 제30조 [해고등의 제한] 및 제33조 [정당한 이유없는 해고등의 구제신청]을 보면, '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다.'라고 규정하고 있습니다. 그런데, 이 규정에서 휴직이나 전직의 경우 꼭 징계를 할 경우만 해당하는지 아니면 통상의 인사발령에 대하여 부당하다고 생각한다면 이 규정을 이유로 고소 내지 구제신청을 할 수 있는지 알고 싶습니다. 또한, 흔히 있는 전근 발령에 대해서는 언급하지 않고 있는데 징계가 아닌 인사발령으로서의 전직 발령에 대해 이의가 있을 경우 제30조 규정에 의해 처벌을 요구할 수 있는지 알려 주시기 바랍니다.
> 감사합니다.
