안녕하세요 김순엽 님, 한국노총입니다.
1. 기왕에 지급사유가 발생되어 지급되었어야 하는데 지급되지 못한 임금 즉 이른바 체불임금에 대해서는 성격상 근로자의 근로제공행위가 완성되어 그 댓가로서의 임금이 이미 근로자에게 지급되어야 하나 지급되지 못한 것이기 때문에 그 처분권은 그 수령주체인 당해 근로자에게만 있는 것입니다. 따라서 이러한 임금에 대해서는 노조나 근로자대표 또는 노사협의회에서 이를 안받겠다라고 할 수 있는 성질의 것이 아니기 때문에 수령주체인 당해 근로자만이 결정할 수 있는 것입니다.
2. 그러나 향후에 발생한 임금에 대한 것은 다소 차이가 있습니다. 즉, 향후에 발생할 임금을 줄이거나 안받겠다거나 하는 것을 결정하는 것은 내용적으로 '새로운 근로계약의 체결행위'가 되는 것입니다. 이러한 새로운 근로계약의 체결은 당사자와의 직접계약에 따라 결정될 수도 있고 집단적 근로계약의 형태인 취업규칙이나 노조와 체결된 단체협약의 개정을 통해 결정될 수 있을 것입니다.
그러나 대개 회사의 경우 상여금에 대해서는 개별근로계약을 통해 결정하는 것이 아니라 '회사가 정한 취업규칙 또는 노조와 체결한 단체협약에서 정한바에 따른다'고 정하는 것이 대개의 방법이기 때문에 이러한 경우라면 당사자와의 합의에 의한 개별근로계약을 변경했다고 해서 새로운 근로계약이 체결되었다고 볼수는 없는 것이며 개별근로계약의 변경과 동시에 근로기준법에 따라 취업규칙의 개정절차를 밟거나 노조와의 교섭을 통해 단체협약의 개정절차를 밟아야만 비로서 근로자와 사용자간의 새로운 근로계약(상여금을 삭감한다는 근로계약)이 완성되는 것입니다.
3. 따라서 귀하의 경우 99.4 이전에 지급되지 않은 상여금(98년도분과 99년구정분,99년 4월분)에 대한 처분은 그 수령주체인 개별근로자가 자유롭게 정할 수 있는 것이기 때문에 반납하는 것을 동의하였다면 이는 자신의 임금을 자신이 처분한 것이 되므로 정당한 행위라 할것이나, 99년 4월합의싯점이후에 발생하는 99년 여름휴가비 이후의 상여금에 대해서는 당사자의 동의뿐만아니라 근로기준법 제97조에서 정하는 방식(근로자과반수 이상의 자유스러운 투표에 의한 동의를 얻을 것)에 취업규칙을 개정해야 합니다.
만약 후자부분에 대해 당사자의 동의만 얻고 취업규칙을 미처 개정하지 않았다면 "새로운 근로계약(99 4월이후 상여금을 삭감한다는 근로계약)의 체결"이 완성되지 않은 것으로서 이에 대해 청구권을 발휘할 수 있습니다.
4. 다음과 같은 사례에 대한 노동부의 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
------------ 문서번호 : 근기 68207-843, 1999. 12. 13 -------------
<사건 개요 및 질의내용>
○ A사는 '98. 8월 IMF의 영향으로 인한 회사운영상의 어려움을 이유로 '98. 1. 1부터 소급하여 다음과 같은 임금변동안에 대하여 근로자들의 동의를 받았음
- 급여 10% 삭감
- 상여금 400%->0%
- 성과급제도 신설
- 호봉승급 '97. 7월분, '98. 1월 , 7윌분 동결
- '97.12월 상여금 - 지불연기
○ '99.5.5 동사에서 퇴직한 진정인은 위 임금변동안에 동의하였지만 회사측에서 근로자에게 불이익하게 변경한 취업규칙이 무효이므로 동 임금삭감 동의도 효력이 없다며 미불금품 청산을 요구
○ 진정인이 주장하는 취업규칙 변경내용 무효건은 회사측에서 취업규칙을 변경한 후 동사 노조에서 동 변경내용의 효력에 대한 진정을 제기하여 근로자들의 집단적 의사결정방식을 통한 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 근로자들에게 불이익하게 변경된 부분에 대하여는 효력이 없는 것으로 '99. 7.10회시종결된 바 있음.
(갑설)임금과 상여금 등의 삭감에 대하여 개별근로자들이 동의를 하였다면 취업규칙 변경내용의 효력여부에 관계없이 임금삭감 동의안에 서명한 근로자에 대하여는 그 효력이 유효하다고 보아야 함.
(을설)근로기준법 제100조에 「취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다」라고 되어 있으므로 동건과 같이 임금삭감 등에 대한 개별근로자의 동의가 있었다 하더라도 취업규칙의 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 임금삭감 동의안은 무효임.
<노동부 답변>
- 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별픈로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임
- 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
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5. 최근 과거 IMF시기 일방적으로 삭감되었거나 귀하의 경우와 같이 개별동의서는 작성하였으나 취업규칙의 개정절차가 없어 삭감동의 자체가 무효가 되는 사례가 자주반발하고 이를 환급받기 위해 노조결성을 하는 경우가 자주 있습니다. 회사의 동료근로자들과 상의하여 노조결성 등을 통해 불법삭감된 임금부분을 환급받을 수 있는 조치를 취해보심이 좋을 것으로 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김순엽 wrote:
> 더운 날씨에 수고많으십니다.
> 궁금한게 있어 글을 올립니다.
> 상여금 반납문제인데 저희 회사도 I.M.F 때에 즉 98년 4월달에 97년 미납 상여금 150%와 98년도 상여금 150%를 삼감한다는 명목으로 서명을 동의서에 했습니다. 그런데 제가 궁금한것은 한국노총 온라인 상담 사례중 상여금 강제 반납부분에 보면 포기싯점을 기준으로 차후 장래에 발생할 상여금을 미리 예측하여 일방적으로 삭감하는 경우 서명을 일방적으로 받아 반납하게 되어있는데 근로조건의 불이익변경 절차(사규의 개정)적법하게 거치지 않았다면 아직발생하지 않는 상여금의 포기는 무효라는 글이 있는데 그러면 저희 회사의 경우 97년150%로는 동의 했으니 반납이 되고 98년도 상여금 4월달이후에 발생되는 상여금은 받을수 있다는 이야기 인지요.
> 참고로 저희 회사는 지금까지 상여금 지급이 구정,4월,여름휴가, 추석, 11월이렇게100%로씩 5회 지급되고 있었읍니다. 답변부탁드립니다.
